Je travaille pour une entreprise relativement petite. Nous ne recevons pas beaucoup de curriculum vitae de personnes ayant de l'expérience, mais nous sommes dans une position où nous devrions embaucher des gens pour grandir. Nous recevons assez souvent des curriculum vitae de personnes qui viennent de quitter l'école.
Nous aimerions essayer de trouver les diamants à l'état brut, mais faire voler des personnes non locales et prendre une journée de la semaine de plusieurs personnes pour s'asseoir, une interview en personne coûte cher. Nous réalisons également des entretiens téléphoniques pour tous les candidats semi-prometteurs, mais ceux-ci peuvent prendre un certain temps à mettre en place et représentent généralement quelques heures de travail perdues.
Nous avons envisagé d'implémenter un test programmeur, mais nous n'avons pas encore trouvé un bon test que les autres studios n'utilisent pas.
Quelles pratiques vos studios utilisent-ils pour parcourir ces personnes, avec un minimum de frais généraux internes?
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Réponses:
Nous avons un environnement mixte art / technologie, mais le processus d'embauche est toujours le même. Récupérez des CV intéressants et offrez aux candidats une tâche du début à la fin par lui-même où vous ne lui donnez qu'un concept élevé. Pour les programmeurs, un petit jeu qui peut être fait en plusieurs jours (peut utiliser l'art ou le stock du programmeur) où vous lui donnez un concept de ce qu'il doit faire et de la technologie pour le faire. Un jeu vraiment basique. Pour les artistes, c'est soit un travail de spécification, soit un pitch pour le concept.
Ils peuvent travailler seuls sur cela, peuvent utiliser toute l'aide dont ils ont besoin (Google, demander autour, peu importe) tant qu'ils terminent à la date limite prévue. Le test consiste en la première élimination si le projet est réellement ce qu'il était censé être (cela fonctionne-t-il, etc.) et où vous passez par le processus qu'il a utilisé pour le faire et la révision du code où vous discutez de ses décisions tout en le prenant.
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Que diable... :)
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Aucune expérience professionnelle ne signifie aucune expérience. Vérifiez si les candidats ont participé à un événement local / mondial tel que le Global Game Jam, le festival des jeux indépendants ou s'ils viennent de créer un site Web avec leur portfolio.
D'un autre côté, certains programmeurs adorent les compétitions de programmation; vérifiez aussi (ACM, TopCoder, Google Code Jam, UVa, SPOJ, pour n'en nommer que quelques-uns). L'expérience sur ce genre de compétitions compense tout test étrange dans la mode et vous aidera probablement à obtenir des CV.
Dans l'ensemble, je pense que cet article de Joel Spolsky est toujours utile.
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Le moyen le plus rapide de sélectionner les candidats est un entretien téléphonique de 10 minutes. Habituellement, dans les premières questions, je sais si cela va être un bon candidat ou non.
Pouvez-vous me dire la différence entre ces deux variables?
a++etb++?Je considère que la connaissance des pointeurs est le niveau de compétence minimum absolu. Si vous postulez pour un travail de jeu professionnel et que vous ne savez pas comment fonctionnent les pointeurs, vous allez être bien au-dessus de votre tête.
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L'une des choses qui fait rapidement le tour comme mécanisme de filtrage facile est la codilité.
http://codility.com/
C'est un service que vous payez pour effectuer des tests de programmation temporisés automatisés. La mauvaise chose est qu'il existe un nombre fixe de tests. La bonne chose est que les tests sont automatiquement notés par des tests unitaires. Donc, pour abattre un grand nombre de personnes, cela pourrait être une bonne approche.
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