FizzBuzz pour les graphistes?

Existe-t-il une sorte de test équivalent à ce que le test FizzBuzz est pour les développeurs, pour les graphistes? C'est-à-dire une question / tâche courte et simple qui peut être posée / assignée juste pour déterminer si un candidat possède les compétences de base nécessaires pour mériter d'être envisagées.

J'ai récemment participé à l'aide au recrutement d'un nouveau designer et on m'a demandé de concevoir la partie de l'entretien qui allait tester le bon type de pensée créative pratique.

Tests "Interpréter ce bref"

Ce que j'ai fait - qui a semblé fonctionner assez bien et a obtenu des résultats très utiles - était de:

• Donnez à chaque candidat un dossier de conception de base plausible
  • _{Tout le monde obtient le même, naturellement. Nous avons basé les nôtres sur de vrais mémoires que nous avions eu et qui étaient clairement liés à des événements qui s'étaient produits dans le passé - il était donc clair pour les candidats que a) ceci est un exemple typique du travail que vous feriez (toujours utile) et b) c'est un travail qui a été fait dans le passé, donc il n'y a pas lieu de s'inquiéter que nous pourrions voler vos idées}
• Donnez-leur environ 20 minutes dans une pièce avec des stylos, du papier et un tableau à feuilles (pas d'ordinateurs!), En leur demandant d'esquisser une ou deux idées initiales
  • _{Nous avons indiqué très clairement dans le résumé de la tâche qu'ils ne seraient pas du tout jugés sur la qualité de tous les dessins qu'ils avaient réalisés, et que tout dépendait de la façon dont ils abordaient la réflexion sur la tâche et le développement d'idées.}
• Après l'avoir fait, dans la première section de l'entretien, invitez-les à expliquer leurs idées et leurs croquis - et discutez également des questions qu'ils poseraient au client ou au responsable de compte pour développer davantage les idées, ainsi que des idées qu'ils est venu puis a décidé de ne pas poursuivre (avec motifs).
  • _{Un bon bonus ici est, il semblait bien fonctionner comme un "échauffement" pour les candidats timides qui auraient autrement du mal à parler d'eux-mêmes dans l'entrevue. Parler de vous dans une interview est plutôt étrange et contre nature, mais chaque designer ou diplômé en design a une certaine expérience de parler de son travail et de ses idées.}

C'était très instructif - de véritables informations sur la façon dont les candidats pensent et sur le type d'idées qu'ils proposent. Il y a bien sûr quelques limitations:

• C'est un test subjectif. Je ne vois pas de moyen de tester quelque chose comme ça qui pourrait donner quelque chose d'objectif comme un score numérique.
• De toute évidence, cela ne fonctionne que face à face, et comme tout dans une interview en face à face, des personnes plus articulées seront avantagées.
• Il ne s'agit pas seulement de tester la créativité et le développement d'idées, mais aussi l'expérience de traiter des mémoires et de travailler avec des clients ou des gestionnaires de comptes. Pour nous, c'était une bonne chose, mais si vous recherchiez un test qui ne donne que du talent créatif brut pur à investir dans la formation, des designers plus expérimentés seraient avantagés par ce test.
• Vous devrez faire attention à la tâche que vous définissez: elle doit être suffisamment plausible pour que les résultats soient utiles, mais ne peut pas non plus sembler être un travail réel, sinon vous risquez d'être accusé d'exploiter gratuitement les personnes interrogées des idées que vous pourriez utiliser non créditées.
• Il vous explique également comment les candidats travaillent sous pression.

Mais en tant que test d'aptitude à la conception qui n'est pas lié à des choses que les gens peuvent acquérir au travail ou avec une formation comme des compétences en logiciel, il a fait le travail et semblait meilleur qu'autre chose.

Portefeuilles

Les portefeuilles ont été mentionnés dans d'autres commentaires et réponses. Regarder à travers le portfolio d'un candidat est toujours le test le plus important, mais ce n'est pas infaillible, en particulier pour voir les aptitudes de base comme la créativité.

De nombreux concepteurs juniors travaillent selon les spécifications et l'approbation d'un directeur artistique ou senior, donc pour de nombreux (mais pas tous) candidats juniors / de poids moyen inférieur, une grande partie du portefeuille sera la créativité de quelqu'un d'autre et l'attention aux détails exposés ainsi que les candidats. . Vous devez également prendre en compte les limitations imposées par les clients - le portfolio d'un candidat peut sembler beaucoup plus créatif qu'un autre, mais il se peut qu'il ait simplement eu la chance d'avoir des clients plus ouverts d'esprit.

Les gens incluent parfois un travail autonome, bénévole et / ou beaucoup plus ancien à l'université / indépendant pour être sûr qu'il y a beaucoup de travail qui leur appartient à 100%, mais tout le monde ne pourra pas le faire.

Je suggère d'envisager d'utiliser un test comme ci-dessus si:

• Vous avez une raison de croire que le travail qu'ils font pour vous passera par un processus différent de ce qu'ils ont fait auparavant
• Vous interviewez des candidats d'horizons très différents
• Vous avez déjà vu les portefeuilles des candidats en ligne (de plus en plus courants) et vous ne pensez pas que vous êtes en mesure de comparer équitablement les mêmes avec des similaires sur la seule base de cela.

Ne donnez jamais de devoirs

Il peut être tentant de voir ce que les gens peuvent trouver pendant leur temps libre, mais en faisant cela, vous:

• Discriminer contre les gens occupés. Les personnes ayant une charge de travail chargée, un calendrier social chargé ou des engagements familiaux remplissant leur temps libre seront fortement désavantagées.
• Dissuader les personnes en demande. Si quelqu'un est très bon, a déjà un emploi décent, a déjà presque obtenu une bonne offre d'emploi alternative ou est un candidat suffisamment fort pour qu'il puisse choisir pour qui travailler, c'est probablement exactement le type de candidat que vous voulez, mais l'inconvénient de la tâche pourrait être suffisant pour les dissuader de postuler alors qu'ils ont des options également bonnes ailleurs.
• Indigner les nombreux designers qui détestent tout ce qui sent le travail de spécification par principe.
• Testez les mauvaises choses. Les capacités et aptitudes créatives brutes seront mélangées à des choses sans rapport que tout candidat talentueux pourrait rapidement apprendre sur le tas, comme les astuces logicielles, la familiarité avec ce secteur ou ce style, et d'autres techniques ou connaissances spécifiques au domaine.

Comme le codage, la conception graphique est vraiment une réflexion créative et une résolution de problèmes.

Tout comme le codage, tout test que vous pourriez donner met probablement plus l'accent sur les compétences de mise en œuvre que sur la pensée créative.

À mon humble avis, ces types de tests vérifient la compréhension d'une syntaxe de code particulière ou d'un logiciel particulier ... ces deux compétences qui sont faciles à apprendre, ne devraient donc pas être un facteur majeur pour les embaucher ou non.

Pour ce qui est de trouver des designers que vous jugez utile ou non, c'est à cela que sert leur portefeuille.

Pour une récente ouverture de poste, nous recherchions un web designer. Beaucoup de CV que nous voyions étaient axés sur l'impression, beaucoup d'expérience Adobe, et peut-être qu'ils ont suivi un cours Web il y a un an.

Le test que j'ai créé était de demander aux candidats d'écrire en direct un prototype de produit simple. En-tête, barre de navigation, colonne gauche de 25% avec navigation secondaire. Je me fichais des outils ou des cadres qu'ils utilisaient. J'espérais secrètement les voir utiliser le bootstrap ou tout autre framework CSS moderne, mais le codage à partir de zéro était bien. Mais je pouvais rapidement voir à quel point ils connaissaient HTML / CSS.

https://www.dropbox.com/s/qvhb92weocxe842/fizzbuzz.png