Comment guider un employé pour améliorer ses compétences en graphisme?

Je suis CTO dans une petite entreprise de développement de logiciels avec une histoire de quelques âges. Je réalise la sélection RRHH, l'enseignement et la promotion interne. Jusqu'à hier, nous n'avions que des développeurs et la conception était dirigée par des tiers. Maintenant, les choses vont bien et nous prévoyons de prendre le contrôle des ressources de conception, nous embauchons donc des designers.

Au moment d'écrire ces lignes, j'ai choisi un gars que j'aimais beaucoup car il est très habile et polyvalent bien qu'il soit très jeune, il est également très autodidacte. Il peut prendre des responsabilités sur la conception graphique, la conception d'interface utilisateur, la gestion UX, la mise en page HTML, l'illustration, la documentation de projet et il le fait très bien.

Ce qui m'inquiète, c'est que j'ai travaillé avec plusieurs designers plus expérimentés dans le passé et je connais les différents niveaux de qualité dans leur travail. La qualité de la conception graphique de nos employés est encore à notre objectif de 5/10. Nous ne sommes pas pressés et nous pouvons investir des ressources dans sa formation. Mais j'ai réalisé que je ne savais pas comment améliorer ses compétences, je ne connaissais que l'amélioration des capacités professionnelles de nos développeurs de logiciels.

Si nous voulons que leurs conceptions soient plus élaborées, impressionnantes, expressives, brisant le cœur du client ... quelles actions devons-nous prendre? Comment devrions-nous conduire le processus d'apprentissage de notre nouvelle embauche?

Clarifications sur les doutes que les gens expriment:

• Je ne pense pas que je ne connais rien au domaine du design, mais je reconnais que je n'ai pas de connaissances sur les processus d'apprentissage dans ce domaine, donc je ne veux pas gérer des choses dont je ne peux pas garantir le résultat, ni perdre la carrière de ce gars.
• Le designer a été choisi non seulement parce que je vois sur lui une personne qualifiée mais aussi parce que je vois un bon niveau de confiance et de lien psychologique avec les managers et l'équipe. Toutes nos locations ont été basées sur ces critères. Les choses vont très bien, nous construisons un milieu de travail très heureux et j'espère que cela durera des années. Les avis professionnels garantissant que cela ne fonctionnera pas n'ont rien de mal et je les souhaite la bienvenue.
• Je vois des gens comprendre que j'aime ce gars mais il est un peu sous-qualifié, et ce n'est pas vrai, je suppose que je n'ai pas expliqué assez clairement. Le gars est suffisamment qualifié pour l'expérience de travail qu'il a. J'ai deux objectifs ici: tout d'abord, je veux juste m'assurer que les mois et les années à venir seront vraiment productifs dans sa formation et qu'il évoluera professionnellement en conséquence, nous serons donc satisfaits de sa performance à toutes les étapes de sa carrière; et deuxièmement, et en l'écrivant, je me rends compte que c'est la chose la plus importante pour moi en ce moment:la façon dont le cerveau de ce gars fonctionne, si nous laissons son éducation sans surveillance, il mettra beaucoup d'efforts à expérimenter les variations de ses techniques et à apprendre des capacités encore plus différentes, mais pour sa carrière professionnelle avec nous, nous sommes beaucoup plus intéressés à augmenter la qualité de ses capacités de conception graphique, et puis quand ils atteindront un standard de qualité plus élevé, nous serions heureux qu'il dirige peut-être le processus de conception I + D? Il est important de noter qu'il ne s'agit pas de restreindre son potentiel, mais d'essayer que ce côté d'apprentissage ne reste pas amélioré, et qu'il s'agit également de transmettre à l'employé les capacités que l'entreprise souhaite améliorer afin qu'il gagne de la valeur dans l'entreprise. .
• À propos des ressources: J'ai peut-être choisi quelques mauvais mots dans la phrase sur les ressources. L'entreprise réside dans un pays et une région qui ont beaucoup souffert de la crise économique, de sorte que les entreprises sont très avares. Quand je dis que nous sommes prêts à dépenser des ressources pour son éducation, je veux dire que nous ne nous attendons pas à ce que les travailleurs soutiennent leur propre éducation - les entreprises du monde le font - mais au moins actuellement, nous sommes loin d'être en mesure d'effectuer une location supplémentaire pour effectuer son l'éducation - mais je pense que c'est une idée très intéressante si cela fonctionne et à la mi-temps, nous avons environ trois designers, oui!
• Conseil culturel: où réside l'entreprise, les gens changent rarement de travail dans leur vie. En d'autres termes, ils ne changent de société que lorsque cela est nécessaire (lorsque la société précédente tombe en panne ou est licenciée). Il n'a aucune explication raisonnable, juste une chose culturelle. Cela peut aider les répondeurs à comprendre pourquoi nous mettons autant l'accent sur l'éducation d'un seul employé.
• Conseil connexe: nous préférons embaucher des juniors simplement pour développer une relation familiale avec eux dès les premières étapes de leur carrière professionnelle. Avons-nous besoin de personnes âgées? Oui, mais nous voulons les "construire".

Il me semble donc que vous avez repéré quelqu'un qui a un grand potentiel, mais ce potentiel ne correspond pas complètement à vos besoins et vous devez déléguer en partie sa formation. Je peux comprendre le souhait de garder cette personne si elle peut faire tout ce que vous prétendez qu'elle est, c'est une trouvaille rare!

Vous dites qu'il n'y a pas de précipitation et que vous pouvez investir dans les ressources. C'est super parce que je vois beaucoup trop d'entreprises embaucher un junior alors qu'elles ont vraiment besoin d'un senior, juste pour économiser quelques dollars.

Je vois quelques options ici:

• Embaucher un consultant ou un formateur à temps partiel qui a le potentiel que vous recherchez pour former votre employé actuel
• Vous mentionnez que votre employé est assez autodidacte. Vous pourriez éventuellement fixer des objectifs ensemble et libérer un peu son emploi du temps pour lui permettre d'atteindre ces objectifs.
• Vous pouvez l'encourager à développer ses capacités en parrainant ses études et en l'inscrivant à un programme pertinent

En termes d'activités spécifiques pour aider votre employé à adopter des conceptions qui "semblent plus élaborées, impressionnantes, expressives, qui brisent le cœur du client ... quelles mesures devons-nous prendre? Comment devrions-nous conduire le processus d'apprentissage de notre nouvelle embauche?" Une grande partie de cela se passe dans l'œil du spectateur (client), donc je dirais que votre employé doit être en mesure d'approfondir sa connaissance de votre public.

• Fournissez-lui des œuvres passées qui ont bien fonctionné pour votre public et demandez-lui d'essayer d'imiter un look similaire pour de nouvelles pièces (attention à ne pas plagier cependant), puis de construire à partir de cela.
• Fournissez des informations sur les groupes de discussion / marketing à votre concepteur pour le tenir au courant et être conscient des intérêts de votre public
• Fournissez des œuvres de concurrents qui atteignent des objectifs similaires aussi bien ou mieux que ce que vous souhaitez.
• Examinez le portefeuille de votre concepteur pour voir s'il a une capacité ou un style qui correspondrait bien aux intérêts de votre public actuel et développez-le / fournissez les outils appropriés.

De larges suggestions, bien qu'il soit un peu difficile de donner des conseils plus pointus sans voir l'écart entre le portfolio de votre designer et ce que vous visez. Bonne chance!

RÉ:

la façon dont le cerveau de ce gars fonctionne, si nous laissons son éducation sans surveillance, il mettra beaucoup d'efforts à expérimenter les variations de ses techniques et à apprendre des capacités encore plus différentes, mais pour sa carrière professionnelle avec nous, nous sommes beaucoup plus intéressés à augmenter la qualité de ses capacités de conception graphique

Méfiez-vous de ne pas trop limiter cette personne dans son développement, car elle finit par perdre son enthousiasme / son dynamisme (c'est-à-dire l'une des principales raisons pour lesquelles vous faites confiance à cette personne). J'aurais une discussion avec lui pour essayer de déconstruire l'ensemble des compétences que vous aimeriez qu'il acquière et lui donner une certaine liberté de choisir ce qu'il faut d'abord aborder au moins. Assurez-vous également que l'employé a encore le temps de poursuivre ses propres objectifs.

Si je peux apporter un peu de ma propre expérience: dans l'un de mes derniers contrats d'agence, j'avais négocié pour avoir environ 20% de mon temps de travail libéré pour acquérir de nouvelles compétences, cela était écrit sur le contrat et augmentait vraiment mon respect pour cet employeur. Parfois, je poursuivais mes propres affaires, mais si l'entreprise avait un défi spécifique à l'esprit (produire un livre électronique, améliorer le flux de travail, etc.), j'étais heureux de le relever. Je pense que cela soutient votre idée de communiquer à votre employé le type de compétences qui intéresse votre entreprise. Ma principale mise en garde à ce sujet est que j'étais déjà un senior à ce moment-là et mes objectifs étaient plus précis (et plus faciles à auto- apprendre que j'ajouterais) que d'améliorer mon travail pour «épater» le client (c'est pourquoi je suggérerais plus fortement qu'une sorte de mentorat ait lieu).

La réponse peut résider dans la différence entre l' évaluation formative et l' évaluation sommative - le type de rétroaction dont votre employé a besoin pour avancer.

Remarque: Dans la théorie de la rétroaction pédagogique suggérée ci-dessous, remplacez «votre employé» par l'élève et «concepteur acceptable / approprié» par l'instructeur.

Évaluation formative
Le but de l'évaluation formative est de surveiller l'apprentissage des élèves pour fournir une rétroaction continue qui peut être utilisée par les instructeurs pour améliorer leur encadrement et par les élèves pour améliorer leur apprentissage.
Plus précisément, les évaluations formatives:

• aider les élèves à identifier leurs forces et leurs faiblesses et à cibler les domaines qui nécessitent un travail
• aider les professeurs à reconnaître les difficultés des étudiants et à résoudre immédiatement les problèmes

Les évaluations formatives sont généralement de faibles enjeux, ce qui signifie qu'elles présentent un risque faible ou nul .
Des exemples d'évaluations formatives comprennent demander aux élèves de:

• dessiner une carte conceptuelle pour représenter leur compréhension d'un sujet
  
• soumettre une ou deux phrases identifiant le point principal d'une mise en page
  
• remettre une proposition de rétroaction précoce

Évaluation sommative
Le but de l'évaluation sommative est d'évaluer l'apprentissage des élèves à la fin d'une unité d'enseignement en le comparant à une norme ou à un repère.

Les évaluations sommatives sont souvent des enjeux importants, ce qui signifie qu'elles présentent un risque élevé . Voici des exemples d'évaluations sommatives:

• un projet final soumis à un client
• un document final ou une proposition de distribution
• toute soumission non supervisée pour utilisation

Les informations issues des évaluations sommatives peuvent être utilisées de manière formatée lorsque les employés ou les gestionnaires les utilisent pour guider leurs efforts et leurs activités dans d'autres affectations de poste.

Normalement, lorsque vous embauchez quelqu'un, c'est pour déléguer certaines tâches afin que vous n'ayez pas à vous impliquer personnellement dans tout. Maintenant que ce concepteur est clairement un junior, aussi énergique qu'il puisse être, cela vous ramène à passer du temps sur des tâches que vous vouliez déléguer.

Embaucher 1 à 2 juniors supplémentaires peut être une option, puis filtrer ceux qui n'atteignent pas l'objectif ou la qualité que vous attendez.

Si vous souhaitez investir du temps dans ce concepteur actuel, soyez averti que la formation peut revenir en arrière et après un certain temps, il pourrait être tenté de partir pour un autre travail, ce qui vous fera perdre votre temps et votre énergie. Cependant, en supposant qu'il ne se rendra pas à un emploi mieux rémunéré après votre "formation", vous pouvez limiter ses tâches à ses compétences principales.

Je comprends qu'il sait un peu de tout, alors pourquoi ne pas préciser ce qu'il fait de mieux et le garder occupé avec des emplois correspondant à cette meilleure compétence?

Montrez-lui des exemples de ce que vous avez fait auparavant et dites-lui ce qui peut être amélioré dans son travail en fonction des travaux précédents. Demandez-lui de répliquer / recycler les illustrations précédentes si possible.

Peut-être que ces fournisseurs tiers avec lesquels vous travailliez pourraient en quelque sorte aider à guider cet employé pendant un certain temps. En supposant que les fournisseurs externes connaissaient et connaissent toujours votre flux de travail et votre matériel.

Vous avez engagé un junior trop tôt.

Il semble que vous ayez besoin d'un senior avec plus d'expérience. Il est peut-être un bon designer, ce qui est génial, mais il manque peut-être qu'une personne âgée aura les mêmes connaissances et les avantages de la création de designs et sera en mesure de regarder la situation dans son ensemble, etc., ainsi que de savoir comment gérer les juniors.

Un senior pour encadrer le junior fera des merveilles pour lui et votre entreprise. Il sera enseigné et encadré sur les bons chemins par quelqu'un qui y a été lui-même.

L'envoyer à des cours, etc. ne lui apprendra que peu de choses, il ne lui apprendra pas l'artisanat et l'étiquette, c'est quelque chose qui doit être appris dans le travail quotidien des membres de l'équipe plus expérimentés.

Je recommanderais à un designer senior de le conseiller. Que ce soit à temps partiel ou à temps plein. Je pense que cela fera des merveilles.