Ghosh et Shankar (2017) "Application optimale des clauses de non concurrence", enquête économique
Les clauses de non concurrence ou de non concurrence (CNC) sont des clauses de contrats de travail dans lesquelles le salarié accepte de ne pas obtenir un emploi auprès d'une entreprise concurrente. Dans cet article, nous étudions les aspects d'efficacité de tels contrats en intégrant l'effet des restrictions de mobilité de la main-d'œuvre sur le transfert de connaissances entre entreprises, les décisions d'investissement des entreprises et les investissements des travailleurs. Après des recherches montrant des variations du degré d'application du CNC, nous permettons à la force de l'application du CNC de varier en tant que question de politique réglementaire et obtenons la force optimale de l'application. Nous examinons également la manière dont les réglementations autour des commandes numériques devraient être conçues de manière optimale lorsque les employeurs peuvent utiliser des accords collusoires, tels que des accords «Pas de braconnage», comme alternative aux clauses de non concurrence.
Garmaise (2011) "Des liens vraiment liés: accords de non-concurrence, rémunération des dirigeants et investissement ferme", Journal of Law, Economics, & Organization
Nous étudions les effets des accords de non-concurrence en analysant les variations chronologiques et transversales de la force exécutoire de ces contrats entre les États américains. Nous constatons que l'application plus stricte de la non-concurrence favorise la stabilité du pouvoir exécutif. L'augmentation de la force exécutoire entraîne également une réduction de la rémunération des membres de la haute direction et fait évoluer sa forme vers une utilisation accrue du salaire. Nous montrons en outre qu'une application plus stricte réduit les dépenses en recherche et développement et les dépenses en capital par employé. Ces résultats sont compatibles avec un modèle dans lequel les contrats de non-concurrence contraignants incitent les entreprises à investir dans le capital humain de leurs dirigeants. D'autre part, nos résultats suggèrent que ces contrats découragent également les gestionnaires d'investir dans leur propre capital humain et que ce second effet est empiriquement dominant.
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