Nouveau chef d'équipe - Comment traiter avec un ancien pair ressentiment [fermé]

On m'a dit que je deviendrais un chef d'équipe d'un projet à venir. Je n'avais jamais été chef d'équipe auparavant, mais les responsabilités correspondent à ce à quoi vous vous attendiez normalement, avec la porte tournante de 3 à 4 autres développeurs au cours des 8 ou 9 mois nécessaires à la réalisation du projet.

Mon problème est le suivant: un des développeurs qui travaillera sur ce projet posera certainement un problème. Il a plus d'expérience que moi, m'a traité d'idiot à plusieurs reprises par le passé et m'a dit qu'il occupait ce poste parce qu'il était un leader naturel. Il s'attendait à être promu à un poste de direction avec chaque nouveau projet (ce qui n'a pas été le cas à ce jour) et m'a même dit une fois que je devais lui rendre compte, même si le chef de l'équipe n'était pas si illusoire. De plus, j’ai observé et entendu d’autres personnes dire qu’il était extrêmement professionnel (regarde des vidéos non professionnelles sur les sites des clients - sans casque téléphonique, s’habille de manière non professionnelle, arrive au travail tard, fait des blagues inappropriées, etc.). prendre le crédit de mon travail ou de mes idées à plusieurs reprises pendant que je travaillais avec lui en tant que pair. Mon chef d'équipe actuel m'a dit qu'elle avait jeté la moitié du code de ce type une fois qu'il avait quitté son projet, car la qualité n'était pas bonne. Je pourrais continuer.

Ma crainte est que ce gars travaille activement contre moi, car il ne voudra pas dénoncer à quelqu'un qu'il considère comme inférieur, surtout depuis que cette opportunité m'a été offerte. J'ai traité avec succès ce type de personnalité en tant qu'égale ou même en rendant compte à des gestionnaires comme celui-ci dans le passé. Je n'ai pas eu à faire, ni jamais pensé à avoir à faire avec ce type de personnage qui me rapporte.

Ma question est la suivante: quel type de stratégies puis-je utiliser pour gérer cela de manière efficace et professionnelle? Surtout maintenant, avant que cela devienne un problème, y a-t-il un moyen de le couper avant qu'il ne devienne incontrôlable, etc. Si quelqu'un a une expérience similaire, comment a-t-il réagi?

Les autres réponses que je vois ici ("laisse courte!", "Documente tout!", "Sois professionnel!") Sont sympas et toutes superficiellement correctes, mais elles échouent car elles ne tiennent pas compte de la aspect humain de la situation.

Le fait est que tout le monde est un humain et que les humains sont différents, et que leurs motivations, leurs processus de pensée et leurs compétences sont tous différents. Et bien que les réponses quelque peu algorithmiques que je vois ici soient techniquement correctes, elles ne semblent pas prendre en compte la nature de la façon dont les êtres humains travaillent, ni la nature de ce que peut être une véritable gestion.

Vous ne pouvez pas commencer à résoudre le problème de quelqu'un tant que vous ne le comprenez pas. Ce qui signifie, comprendre leurs motivations. C'est pourquoi, en fait, une bonne gestion des personnes peut ressembler beaucoup plus à la psychanalyse que vous ne le pensez.

Voici un exemple de la façon dont le processus de pensée pourrait aller.

• Joe pense qu'il devrait être leader parce qu'il a plus d'expérience que moi, mais il est délirant.

OK, qu'est-ce que cela nous dit? Joe est-il exceptionnellement préoccupé par son statut? Est-il dérangé par le manque de respect? Est-ce qu'il s'irrite de s'appeler Joe au lieu de DOCTEUR Joe en reconnaissance de son doctorat? D'où vient cette insécurité? Comment pouvez-vous y répondre?

• Le code de Joe n'est pas très bon. La moitié de son code a dû être jeté.

Pourquoi? Comment? Est-il négligé? Précipité? Juste pas très intelligent? Est-il arrogant, pensant que son code est génial? Pourquoi? Est-ce que cette insécurité à nouveau?

• Joe manque de professionnalisme et regarde des vidéos sur le site du client.

Encore une fois ... pourquoi? Est-ce parce qu'il pense être une rock star et qu'il devrait se permettre de porter des sweats à capuche et de regarder des vidéos de collegehumor parce que son travail est tellement incroyable? Ou est-ce parce qu'il n'est pas très conscient de lui-même et ne réalise pas l'image qu'il représente? N'obtient-il pas vraiment ce que signifie être professionnel ou se rebelle-t-il activement contre l'idée de professionnalisme? Je ne suis pas sûr. La réponse est là pour être trouvée.

Comment gérez-vous cela?

Encore une fois, vous commencez à regarder les problèmes humains / émotionnels et à les aborder comme tels. Une chose que je ressens fortement dans la description que vous avez fournie est l' insécurité . Il semble que Joe puisse être réellement peu sûr de lui et il se cache derrière un vernis d'arrogance. D'où ça vient? Peut-être qu'il n'est pas allé dans une université très sélective? Peut-être est-il un développeur VB dans un monde de développeurs C ++?

Je ne sais pas, tu ne me l'as pas dit. Je ne sais même pas si le problème est l'insécurité, parce que je ne connais pas ce type. Mais attendez un peu avec moi - je veux juste que vous voyiez ce que signifie examiner les problèmes humains de gestion, pas les problèmes superficiels ", comment puis-je faire respecter ma volonté sur ce type", des problèmes de gestion.

Alors, où cela nous mènerait-il? Supposons que vous y réfléchissiez, que vous ayez de longues conversations avec Joe et que vous décidiez qu'il ne se sentait pas en sécurité à propos de quelque chose. Comment pouvez-vous lui faire sentir plus à l'aise? Cela le rendra-t-il plus heureux et mieux ajusté? Peut-être a-t-il besoin d'une formation spécifique pour exceller dans quelque chose. Peut-être a-t-il besoin de jumeler le programme avec quelqu'un qui peut l'encourager. Peut-être qu'il a besoin de se sentir plus aimé. En fait, ce dernier est presque toujours vrai.

J'ai eu à faire face à de nombreuses solutions de gestion difficiles, et la réponse a toujours varié considérablement en fonction des individus. Souvent, ils ne peuvent pas être corrigés. Mais en tant que gestionnaire, vous devez comprendre la personne en tant qu'être humain avant de pouvoir commencer à penser à la corriger, à corriger la situation et à agir correctement dans la situation afin d'obtenir les meilleurs résultats.

Alors, voici ce que je vous recommande de faire en réalité.

1. Rencontrer ses pairs et anciens gestionnaires. Ayez une conversation qui tente de comprendre au plus profond de ses problèmes humains et émotionnels. Est-il immature? Juste généralement inintelligent? Malheureux? Déprimé? Peu sûr? Arrogant? Émotionnellement inintelligent? Tous ces diagnostics sont différents pour la cause réelle du problème et tous ont des prescriptions différentes.

2. Parlez-lui longuement, personnellement et en privé. Laissez-le parler plus souvent. Posez des questions ouvertes. Un bon est "Comment ça vous a fait sentir?" Il découvre une quantité surprenante de choses. Vous seriez choqué d'apprendre à quel point je suis devenu meilleur dans la gestion des êtres humains lorsque j'ai appris à demander aux gens "Comment vous sentez-vous?"

3. Formuler une hypothèse sur les causes profondes de ses problèmes. Choisissez un plan d’action basé sur ce que vous pensez être le problème central.

4. Cela peut marcher. Il peut ne pas. Si ce n'est pas le cas, tant pis, mais la vie est trop courte et vous n'êtes pas payé pour résoudre ses problèmes, mais uniquement les problèmes de l'entreprise, alors suivez les conseils que vous voyez ailleurs dans ce fil pour vous en débarrasser.

Encore une fois, et je m'excuse d'avoir été si longtemps ici: les autres réponses que je vois ici sont résumées comme suit: "Vous devez être très strict." Eh bien, être strict fonctionne bien dans une situation et une seule: une personne immature sur le plan émotionnel. Si, en effet, son problème est l'immaturité émotionnelle, c'est la voie à suivre. Si son problème est la dépression causée par un cycle d’impuissance acquise, la rigueur aura le même effet OPPOSÉ que celui que vous souhaitez. La vie, la gestion et les gens ne sont pas si simples. Il existe de nombreuses "maladies" qui font qu'une personne est un mauvais employé et chacune a ses propres médicaments. Certains d'entre eux ont des cures. Certains non.

Votre comportement devra être, dans ce cas, entièrement professionnel . En tant que chef d’équipe, vous devez vous abstenir de toute conduite non professionnelle impliquant cette personne afin qu’elle ne vous voie que sous un jour autoritaire. Cela signifie qu'aucune discussion sur les sports, les jeux vidéo, etc., qui sont considérés comme occasionnels et vous placent au niveau des pairs . Cela peut être difficile, surtout si vous avez déjà côtoyé vos nouveaux sous-officiers, mais cela est essentiel pour les nouveaux dirigeants qui ont été nommés à une telle position. Vous pourrez revenir à ces comportements intimes plus tard, mais il est important que vous vous différenciiez tôt.

Au début du projet, vous devrez établir votre autorité. Donnez des ordres très clairs et directs à remplir par cette personne, et de manière à ce que votre direction ou votre intention ne soit pas ambiguë - cette personne soumettra et tout ira bien, ou bien elle rechignera et vous aurez une et-fermé cas d'insubordination à apporter à vos supérieurs pour expliquer pourquoi ce travailleur est inapte pour le poste.

Il peut y avoir aucun soutien vers le bas. Dès que vous cédez, vous perdez toute crédibilité et toute autorité avec non seulement l’employé à problèmes, mais aussi le reste de l’équipe.

Edit (intégrant le commentaire de Kevin)

Assurez-vous de conserver une documentation impeccable . Il est tentant de donner des ordres oralement lors de réunions, mais même si vous le faites, vous devriez les contacter avec un courrier électronique (qui devrait être transmis au destinataire) ou une tâche de votre système de gestion de projet qui énumère vos attentes pour cette tâche particulière. . C’est de toute façon une bonne pratique, mais elle présente l’avantage supplémentaire de fournir une trace papier complète et indéniable que vous avez correctement communiquée avec vos subordonnés.

Modifier (en raison d'une confusion de masse)

Mon point sur les discussions informelles (sports, jeux vidéo, etc.) doit être pris avec un grain de sel. Je ne suggère pas que vous supprimiez complètement toutes les interactions non professionnelles avec vos collègues de bureau, ni que vous les fuyiez lorsqu'ils essayaient de discuter de telles choses avec vous. De telles interactions doivent plutôt basculer dans un rôle de superviseur-employé approprié, à tout le moins, jusqu'à ce que vos subordonnés se soient adaptés à vous dans ce rôle particulier .

Je me suis souvent retrouvé dans la même situation et la méthode la plus efficace que je connaisse est de le retirer de l'équipe . Aucune entreprise sérieuse ne peut se permettre des conflits en équipe. Selon votre description, il n’est pas un joueur d’équipe.

Si vous avez vraiment besoin de le garder, voici ce que je suggère (ceci s'applique à n'importe quel membre de l'équipe):

• Ne le considérez pas différemment des autres membres de l'équipe. Une des plus grosses erreurs est de le considérer différemment. Cela fonctionne particulièrement bien avec les développeurs arrogants.
• Quand il vous met mal à l'aise, en colère, anxieux, excité, [mettez toute émotion ici], souvenez-vous que chaque pensée que vous aurez à ce moment-là sera biaisée par l'émotion. Il vaut mieux attendre que l'émotion disparaisse avant d'analyser et de prendre des décisions.
• Quand un conflit survient, essayez de le prendre dans une réunion face à face. Ne fais rien devant l'équipe.
• Écoutez-le activement en posant beaucoup de questions. Cherchez à le comprendre avant d'essayer d'être compris.
• Assurez-vous que les décisions sont prises par l'équipe avec lui inclus. Son opinion devrait être aussi importante que l'opinion des autres membres de l'équipe.
• Quand tu te trompes, accepte-le. Parfois, il aura raison, comme n'importe qui.
• Soyez véritablement intéressé par lui. Cela débloque généralement des personnes difficiles. Il doit comprendre que vous n'êtes pas une menace, mais un allié.

Voyons… quelques bonnes réponses ont déjà couvert quelques unes de ma liste:

• Faites preuve de professionnalisme , de toute façon, mais évitez à tout prix les appels de jugement concernant votre employé potentiellement problématique. Si vous avez vraiment besoin de vous défouler, demandez à votre supérieur de vous donner l'occasion de parler de la question. Ne laissez jamais son problème ou votre problème avoir une incidence sur la façon dont vous interagissez avec votre équipe.

• Soyez direct - donnez le travail, les attentes et les délais. Impliquez-le autant que n'importe quel autre employé et restez disposé à écouter les idées - mais assurez-vous que vous êtes impeccablement direct. Je pense que l’un des trucs avec les personnes à problèmes est qu’il est facile de dire "faire tâche X avant le Y-date", mais il ya un autre ensemble d’éléments sur la façon dont vous voulez que le travail soit fait - combien de vantardise-t-on? combien de tests? Combien coûte la diligence raisonnable par rapport à l'ingénierie?

  • Malheureusement, cela devra également inclure une attitude directe à propos de son comportement (code vestimentaire, regarder des vidéos non professionnelles, humour de la couleur) - en tant que responsable journalier, ce n'est pas seulement votre droit, mais votre devoir d'aider le reste du monde. l'équipe survit à ce type, ce qui signifie que les attentes sont vierges.
  • Être direct signifie également l'appeler sur un mauvais comportement quand cela se produit. En fait, vous êtes bien placé car vous connaissez déjà certains de ses problèmes. Vous pouvez donc être sur vos gardes quand il répète des problèmes précédents. Le meilleur moment pour mettre fin à un comportement, c'est quand cela se produit.
  • Et - être direct, c'est aussi donner du feed-back sur le travail. Lorsque vous examinez son code (ce que vous devriez faire avec une certaine régularité) et constatez que vous devez en jeter 50%, alors son travail doit passer de l'écriture de nouveau code. corriger le code pour répondre à vos attentes. Pas vos attentes minimales , non plus, les attentes que vous avez pour tout le monde. Et cela ne signifie pas un retard dans les délais - si c'est quelque chose qui aurait dû être fait correctement dès la première fois, il doit alors faire le travail et respecter les délais.

• Tenir des registres - Personnellement, j'aime donner des tâches via une conversation en personne, car cela réduit (généralement) la tension et améliore la compréhension partagée. Mais il n’ya pas de mal à quitter la réunion et à faire suivre à tous par un rappel amical par courriel. La meilleure partie est qu’une fois qu’il est envoyé par courrier électronique, il est soumis aux processus de contrôle et de sauvegarde de la messagerie électronique de l’entreprise, ce qui signifie qu’il fait partie d’un registre plus légal.

• Rappelez-vous - vous possédez la santé de l'équipe ainsi que la solution technique- Un grand nombre des comportements que vous avez signalés sont des problèmes qui peuvent nuire à une équipe saine et heureuse. Lors de la résolution de ce problème, vous devez notamment tenir compte du fait que vous n'êtes pas seulement le propriétaire de la solution technique, mais également de la productivité de l'équipe lors de la création de la solution. Cela peut souvent être difficile de penser à affronter quelqu'un, comme si la situation était naturellement contradictoire. J'ai souvent fait beaucoup mieux lorsque je considère les problèmes de comportement comme quelque chose qui blesse toute l'équipe. Je peux alors chercher des moyens de changer le contexte et d'isoler les problèmes pour ne pas avoir à me confronter avec quelqu'un - au lieu de cela, je peux former une équipe si saine qu'elle combat le "virus" en son sein.

• avez 1 contre 1 - pas seulement avec votre problème, mais aussi avec d’autres personnes de l’équipe. À l’OMI, les réunions d’équipe sont des statuts que tout le monde a besoin d’entendre et de résoudre les problèmes. Les 1 contre 1 sont destinés aux choses que personne ne veut aborder en public - qu'est-ce qui va bien, qu'est-ce qui ne va pas? Que veut un employé donné le plus du travail? Qu'est-ce qui manque? Qu'est-ce qui est génial? C’est un bon moyen de bâtir une équipe en bonne santé et également de régler les problèmes un contre un.

C'est tout le conseil vraiment bon pour tous les buts. Voici la manière la plus politique et la plus dure face inférieure de la gestion:

Connaître les lignes de blâme

Quelle est exactement la chaîne de commandement qui dit si ce type reste ou non dans l'entreprise? En d'autres termes, à qui incombe la responsabilité d'une personne à problèmes qui reste un problème pour lequel l'entreprise paie? Avec la première ligne de leadership technique, vous ne pouvez pas automatiquement présumer que la ligne de blâme vous concerne - pour plusieurs de mes premières situations de leadership, je n’étais pasla personne qui a approuvé les congés annuels, les augmentations, les primes, les évaluations des employés ou les mesures disciplinaires. Souvent, sur de courts projets techniques, cette responsabilité peut incomber à un chef de section plus important et non au responsable technique quotidien. Sachez la ligne de blâme de ce type. Apprenez à connaître au moins deux tiers de ces personnes - développez une relation de collaboration dans laquelle vous contrôlez les tâches quotidiennes les plus triviales, de sorte que vous ayez déjà un point de confiance si vous avez des problèmes à résoudre.

Découvrez le processus d'évaluation des employés de l'entreprise

Plus important encore - est-ce vous qui serez le réviseur de première ligne de ce processus? Sinon, à qui faites-vous des commentaires et pourquoi n'est-ce pas vous? Mais aussi - quelles notes et conseils ce type a-t-il reçues par le passé? Je parie qu'il a déjà reçu des commentaires précis sur son comportement par le passé, et la plupart des entreprises tiennent des registres à ce sujet. Obtenez les dossiers, sachez ce qu'on lui a dit.

L’un des aspects les plus difficiles de la gestion de l’ingénierie est qu’en raison de la rapidité des projets, il n’ya parfois pas de longévité, ce qui fait qu’une personne à problème peut se faire échanger entre gestionnaires et que chaque permutation est une chance de revenir à de vieux comportements. Vous n’êtes pas obligé de garder cela secret: si vous finissez par le diriger, vous pouvez l’asseoir et lui dire carrément: «j’ai vérifié les évaluations précédentes et je sais que vous travaillez à améliorer X, Y et Z - Je m'attends à ce que vous continuiez à travailler sur ces compétences et comportements sur ce projet et je suis prêt et disposé à vous aider à améliorer ici. " Évidemment, utilisez vos propres mots. Ce que je viens d'écrire donne l'impression que vous imitez un être humain. :)

Parlez aux RH et apprenez-en davantage sur la procédure à suivre pour se faire virer.

Oui, c'est vraiment un processus horrible. Il n'y a pas de bon moyen de virer quelqu'un pour incompétence. Peu importe le processus, il l'emportera sur tout autre processus en termes d'horreur.

La seule chose pire que de connaître le processus de cessation d'emploi de la société n'est PAS de savoir. Ne pas savoir vous causera beaucoup de problèmes, sachant que vous pourrez vous préparer au cas où vous deviez y aller.

Une entreprise soucieuse de la légalité aura un processus très formel et vos ressources humaines devraient être prêtes à vous coacher. Cela ne signifie PAS que vous devriez vous préparer à virer le gars - cela signifie que vous devez savoir ce qu'il faut. Il y a souvent des nuances vraiment bizarres (pour une personne sensée) sur la façon dont cela fonctionne, et la prévention est anticipée.

Gardez vos propres dossiers

Vous ne devez PAS à votre employé toutes les pensées qui vous traversent l'esprit.

Garder des archives en général est une bonne idée, car cela vous permet de vous souvenir des bonnes (et des mauvaises) choses que TOUT LE MONDE fait de l'équipe - vous pouvez donc en faire plus quand il est temps pour la partie amusante de la gestion - de définir des bonus et d'autres récompenses intéressantes. que de donner un cadeau générique. Une des meilleures choses qui soit est de demander à votre direction de vous donner un bonus et une note rappelant certaines des contributions incroyables que vous avez apportées à l'équipe ... Je garantis que les employés retiennent la note cool bien plus longtemps qu'ils ne se souviennent de combien d'argent la compagnie a bifurqué.

Et malheureusement, avoir des dossiers de problèmes pour un employé à problèmes fait souvent partie du processus de licenciement. Cela fait également partie du processus de maintien de la santé mentale. L'esprit humain aime oublier la douleur et la souffrance. Au moment de la révision, il est très facile d’oublier facilement le nombre de problèmes qui se sont posés, et lorsque vous devez avoir une conversation pénible, il est encore pire si vous n’êtes pas suffisamment ancré dans les détails de problèmes et de schémas spécifiques.

Utilisez votre chaîne de gestion

Lorsque j'étais contributeur individuel, j'étais heureux de rester aussi loin que possible de la direction. Une fois que je suis devenu directeur, j'ai réalisé à quel point une bonne relation de travail avec la direction peut être précieuse. Bien sûr, cela dépend totalement de la compétence de votre direction - mais souvent les niveaux de direction les plus élevés sont composés de personnes qui ont beaucoup d’astuces dans leurs trousses à outils. Ils connaissent la culture et connaissent les plus gros boutons rouges de l'entreprise - ils sont donc bien placés pour vous aider. En outre, si vous partagez votre chagrin régulièrement, ils savent où vous en êtes en cas de hijinks politiques.

Ne présumez pas qu'aucun signe de problème ne signifie aucun problème

Je pourrais être complètement lavé, car il ne s'agit que d'un cliché instantané.

Mais vous décrivez une série de comportements très défensifs qui semblent émaner de quelqu'un qui a de graves problèmes de comportement au travail. Le fait que vous ayez été promu et qu'il ne m'a pas encore dit que votre direction est suffisamment intelligente pour comprendre les problèmes à un certain niveau.

La plupart des mesures disciplinaires sont prises à huis clos. Appeler quelqu'un en public fait rarement du bien - et quand il s'agit de discussions très sérieuses sur le "façonnage ou l'envoi", elles sont TOUJOURS en privé. Ce qui signifie que personne qui ne fait pas partie de la chaîne de gestion directe ne devrait en être informé.

C’est là ma plus grande raison d’être pour la plupart des autres conseils - il me semble que non seulement vous avez un gars qui a des problèmes, mais que vous avez une gestion assez décente pour que la résolution des problèmes soit peut-être déjà en cours, et surtout ce dont vous avez besoin est d’établir comment vous vous situez dans le cycle de résolution des problèmes, puis poursuivez les activités en fonction des besoins.

La finale espérée

Il n'est pas inhabituel que les gens changent radicalement lorsqu'ils traitent avec un gestionnaire, mais pas avec un pair. Tous mes conseils de mise en garde peuvent être vains, car il se pourrait très bien que ce gars-là soit si gentil quand vous assumez le rôle principal, comme vous venez tout à coup de devenir "The Boss". Différentes personnes traitent l'autorité de manière très différente - pour découvrir les signes de la programmation de ce type, découvrez comment son supérieur actuel la traite.

En fait, l'une des meilleures astuces consiste à regarder les autres gestionnaires. Je parierais que sa direction actuelle fait des choses géniales et d'autres absolument. Recherchez les bons trucs et restez à l'affût des angles morts dans la hiérarchie actuelle de votre direction - soyez prêt à essayer de nouvelles choses, mais soyez également conscient de ce qui fonctionne et n'a donc pas besoin d'être corrigé. :)

Vous êtes dans une situation difficile, car si ce type n'a pas encore été licencié, il a une importance politique ou vous travaillez pour une organisation qui ne licenciera jamais des personnes pour des performances.

Priez que ce soit ce dernier qui soit beaucoup plus facile à gérer. Des fauteurs de troubles politiquement importants comme celui-ci peuvent vous ruiner malgré TOUS vos efforts pour être professionnels, couvrir votre * et documenter TOUT. Je l'ai vu arriver. La traînée de papier ne signifie rien quand la politique est impliquée.

Soyez professionnel - N'essayez pas d'être ami avec un membre de l'équipe. Agissez comme si vous étiez en mission tout le temps et ne montriez pas de favoritisme.

Protégez-vous / Documentez TOUT - Ne faites pas de bêtises, vous êtes surveillé. Les requins sont attirés par le sang dans l'eau. Assurez-vous également de bien documenter toutes les décisions, les traces de courrier électronique, les discussions et le consensus de l'équipe. Lorsque vous vous laissez aller à quelque chose, vous voudrez récupérer cet email d'il y a 6 mois.

Garde juste ton humour. Si vous ne pouvez pas vous en débarrasser, la pire chose à faire est de le laisser vous déranger. Ce n'est pas un gros problème. Il veut que tu sois nerveux. Il veut être "ce mec". Laissez-le être "ce gars". Garde juste ta bonne humeur et regarde toujours du bon côté.

Manipulez-le. Ne le laisse pas te gérer.

Vous avez eu de bons conseils, ma réponse vise à compléter ce que d'autres ont dit.

N'oubliez pas que vous êtes responsable, vous devez donc définir les paramètres à tout moment . Cela peut sembler très fort, mais avec quelqu'un qui va repousser vos limites, vous allez avoir besoin de les préciser et de les clarifier, en ne laissant aucune place à quelqu'un pour vous saper. Si tout le monde comprend clairement ce que l'on attend d'eux, il est très facile pour vous et pour eux de savoir s'ils le font bien ou non. Cela s'appliquera à toute votre équipe, évidemment, mais en tant qu'approche de leadership, cela fonctionne.

Cela signifie également qu'en fin de compte, puisque vous serez considéré comme responsable du projet en ce qui concerne vos responsables, vous avez le dernier mot sur la façon dont les choses se font. Cela ne signifie pas que vous ne consultiez pas toute l'équipe ni les membres qui sont vos experts dans une partie particulière du projet avant de lancer un appel, mais comme il apparaîtra à tout le monde que vous signalez que les décisions sont à vous. vous feriez mieux de vous assurer qu'ils le sont.

Il existe un terme que nous avons qui est "ferme mais juste" - c'est une bonne façon de traiter tous les membres de votre équipe - avec clarté, cohérence et transparence, mais en agissant de manière à ne pas ouvrir la porte à des personnes qui doutent de votre leadership leurs normes chutant sans très bonne raison.

Le professionnalisme est généralement peu émotionnel, alors restez calme autant que possible. N'achetez pas non plus les émotions des autres. Comprenez-les, mais ne vous laissez pas prendre au piège.

Pensez aux situations susceptibles de se transformer en affrontement et voyez si vous pouvez trouver un moyen de les écarter. Si une personne a beaucoup d'expérience dans un domaine, elle peut par exemple penser que son expérience lui donne le droit de prendre le contrôle de ce que vous faites, par exemple, mais vous pouvez la préciser - de quelle manière son expérience lui convient-elle pour le contrôle? Cela ne fonctionnerait-il pas mieux s'ils partageaient les parties pertinentes de leur expérience avec le reste de l'équipe? Normalement, cela se résumera finalement à une plainte spécifique et, en réduisant le problème à son problème exact, vous pourrez probablement y remédier de manière à éviter les sentiments négatifs.

Dans la mesure du possible, évitez les rencontres individuelles.

Lorsque tout se passe bien, veillez à ce que la vie soit aussi belle que possible pour tous les membres de l'équipe.

Je suis d'accord avec Joel, toutes les réponses sont sur la même fréquence, tout le monde fait des suggestions en tant que pairs, pas en tant que gestionnaires.

Avant d’aborder l’aspect humain du problème, je pense qu’il faut répondre à une méta-question.

En tant que chef d’équipe, votre responsabilité consiste à ce que l’équipe respecte les délais et le budget impartis.

La méta-question à laquelle il faut répondre est, tu veux le faire avec ce gars, appelons-le Dick, ou sans lui?

Tu veux le faire avec Dick

Cela vous fera transpirer ...

• Vous devez comprendre ce qui le motive
• Besoin de lui confier des tâches adaptées à ses compétences
• Vous comprendrez quelles compétences sont manquantes et le guiderez sur celles-ci.
• Vous passerez beaucoup de temps à discuter et à vous positionner, ce qui pourrait nuire à votre position de leader aux yeux des autres.
• Si cela ne fonctionne pas à la fin, l'équipe perdra.
• Si cela fonctionne à la fin, votre énergie sera épuisée, mais il est heureux d'aider quelqu'un à devenir un peu meilleur.

Si vous avez le temps et l'énergie, empruntez le chemin de l'illumination, vous êtes faits à partir des batailles que vous livrez, pas des batailles que vous remportez. Risque de perdre.

Tu veux le faire sans Dick

C'est ce que j'appelle, le mode de contrôle des dégâts ...

• Tu ne mettras pas Dick sur le chemin critique
• Dick ne sera l'unique propriétaire d'un élément du projet
• La priorité est de garder le gars occupé et le projet en mouvement, pas pour le garder heureux, pas pour vous garder en sécurité.
• Vous devez empêcher Dick de miner le moral de l’équipe:
  • Reconnaissez fort et effacez les bons interprètes.
  • Faites en sorte que tout le monde comprenne le produit livrable de tous.

Parce que la vie est trop courte pour travailler avec Dicks.

Seulement vous savez si ça vaut le coup.

Il existe un chemin alternatif si vous avez quelqu'un dans votre équipe qui s'entend bien avec Dick, vous pouvez le solliciter par son intermédiaire.

Mes deux centimes.

Bien que j'aime beaucoup les réponses de Pierre 303 et de Jarrod, je suggère également de garder une trace de ses soumissions de code.

Si vous êtes un leader fort, vous pourrez peut- être le guider pour devenir un coéquipier performant. Parfois, être franc avec lui et lui dire ce que d’autres ont dit derrière son dos (trouver le moyen le plus politiquement correct, bien sûr, sans rien mentionner du genre "bien untel dit cela à propos de vous") peut ouvrir les yeux et faire soit lui 1) cherche de l’aide pour corriger ses habitudes, soit 2) cherche du travail ailleurs.

Cependant, si toutes les bonnes intentions ne parviennent pas, puis en gardant la trace de ses conclusions (vous êtes en utilisant le contrôle de version que je l' espère?) Vous donnera des indications claires sur ses intentions. S'il tente manifestement de saboter votre projet, contactez-le. S'il continue ou le nie, apportez votre preuve à la haute direction. Parfois, il suffit de jeter de mauvaises pommes pour permettre à un projet de prospérer.

Établissez des limites et des attentes

Avant même que le projet ne commence, vous devez mettre cette personne à sa place dès le début. Vous devez clairement énoncer vos attentes dans un cadre privé et individuel. Commencez par indiquer ce qu'il peut attendre de vous. Puis énoncez ce que vous attendez de lui. Ne laissez pas les interruptions se produire pendant que vous parlez. Si des interruptions commencent à se produire, soyez ferme et indiquez que vous ne tolérerez pas ce type de comportement. Continuez ceci avec " Est-ce compris? "

Commencez avec une laisse courte

Vous devez tenir cette personne en laisse courte. Vous et seulement vous décidez quand et si vous prolongez la laisse. En le tenant en laisse courte dès le premier jour, il s'y habituera (éventuellement). Il n’aime peut-être pas cela, mais il connaît la limite. Si vous le laissez un peu plus en laisse à mesure que son attitude s'améliore, il s'adaptera à cette nouvelle limite. S'il sort de la ligne, il suffit de rétracter la laisse à la longueur courte d'origine. Il n’aime peut-être pas cela, mais c’est quelque chose qu’il connaît déjà.

Si vous commencez en laisse longue et que vous essayez ensuite une vraie laisse, la résistance sera bien pire.

Sous l'insouciance totale de Tollerate

Assurez-vous de faire savoir que vous avez été mis en charge et que vous ne tolérerez aucune insubordination. Indiquez clairement qu'il peut contacter votre superviseur pour discuter de ce qui le dérange, mais il doit vous en informer et vous organiserez la réunion.

Vous devez en discuter à l'avance avec votre superviseur et vous devez être synchronisé à ce sujet. S'il approche de votre superviseur sans vous mettre en place la réunion, la première question le superviseur doit poser est ... « Qu'est-ce aceinthehole dire à ce sujet? » C'est très important.

S'il vous met au défi dans un groupe, éliminez-le immédiatement. Dites quelque chose comme: "Ce n’est pas le moment de discuter de cela, nous en reparlerons après cette réunion." S'il continue à faire pression, alors vous devez ...

1. Demande-lui d'arrêter de parler ... "C'est assez, je t'ai dit que ce n'était pas le moment."
2. Amenez la réunion dans un bref incident et excusez-vous.
3. Escorter cette personne dans un cadre privé et gérer l'attitude. (garder ceci court)
4. S'il ne peut pas revenir à la réunion sans être coopératif et cordial, renvoyez-le. Dites-lui que vous en discuterez après la réunion. Retourner à la réunion par vous-même.

Ne le laissez pas vous intimider devant les autres membres de l'équipe.

Demandez conseil à votre superviseur

N'hésitez pas à demander conseil à votre superviseur pour gérer des situations avec lesquelles vous n'êtes pas à l'aise. Faites cela dans un cadre privé et individuel. Ne vous inquiétez pas, vous paraîtrez faible devant votre superviseur, vous ne le ferez pas. Votre superviseur appréciera probablement que vous ayez demandé leur aide.

La même chose est vraie pour vous. faites savoir aux membres de votre équipe que vous êtes disposé et ouvert à discuter de problèmes avec eux et que ces problèmes resteront confidentiels.

Quelques bonnes réponses ici mais pour moi il n’ya pas de problème fondamental que personne n’a abordé: vous avez décidé de ce que ce gars va être comme votre projet avant même qu’il ne commence; vous le jugez pour quelque chose qu'il n'a pas encore fait. Bien qu'il soit très utile d'avoir une stratégie pour traiter les problèmes que vous pourriez rencontrer avec lui dans votre poche, il est ESSENTIEL que vous lui donniez une chance de le faire et que vous le traitiez de la même façon que le reste de l'équipe. Ne l'isolez pas, ne supposez pas que ce sera une catastrophe, pensez positif.

Si vous vous persuadez que votre projet est voué à l’échec, que ce soit parce qu’il est membre de l’équipe ou pour toute autre raison, vous pouvez alors être certain de l’échec. Pour qu'un projet réussisse, vous devez le croire, vous devez croire en vous-même et vous devez croire et faire confiance en votre équipe. Avant tout, il faut être juste.

Pourriez-vous demander à votre responsable ou au responsable de projet de vous aider à résoudre ce problème individuel? C’est ce que je suggère, car vous aurez peut-être besoin de renforts lorsque le projet sera compromis, ce qui pourrait bien se produire. Si vous ne vous assurez pas que ces autres gestionnaires savent ce qui se passe, vous risquez d'être pris au dépourvu, car j'imagine que le problème peut conduire un bon jeu à la direction, c'est-à-dire comment il est resté où il est.

La plupart des réponses ici sont axées sur la responsabilité, ce qui, à mon avis, prépare la personne à l'échec, ou du moins on suppose que la personne échouera. Tout peut très bien être le cas à la fin, mais je ne pense pas que le fait d'entrer dans une situation présumant un échec créera un climat propice au succès.

Pour Joel - rappelez-vous avant tout que la personne est humaine. Faites ce qu'il suggère: réfléchissez à la personne, à son état d'esprit et à ses besoins avant d'agir, d'une manière ou d'une autre. Joel souligne que la gestion n’est jamais normative: il n’existe pas de moyen unique de gérer des personnes, ni même une personne. Alors oui, considérez la personne que vous gérez, avant de la gérer.

Mais considérez également la situation dans laquelle ils se trouvent. Vous pouvez par exemple constater qu'une personne qui fonctionne extrêmement bien dans un contexte donné peut avoir de mauvaises performances dans un autre, et inversement. Le fait que cette personne ne fonctionne pas bien (dans un contexte professionnel ou social) ne signifie pas qu'elle ne peut pas bien fonctionner, mais pas bien dans les circonstances.

Alors, considérez leur état d'esprit, et considérez les circonstances dans lesquelles ils se trouvent pourraient vous être présents depuis très longtemps. La clé dans mon esprit est de savoir comment aider cette personne à réussir et à se sentir réussie. Le succès, si petit soit-il, renforcera la confiance en soi et aura probablement aussi d'autres effets positifs.

Pour réussir, vous pouvez peut-être demander plus directement ce que vous pouvez faire pour aider. Peut-être que cela interfère avec d'autres gestionnaires, peut-être que la personne ne participe pas aux réunions, peut-être qu'ils ont juste besoin d'aide pour trouver et rester dans leur zone. Ou peut-être qu'ils ne savent pas ce dont ils ont besoin. Dans ce cas, votre travail consiste à les guider. Ils pourraient être résistants. Concentrez-vous d'abord sur leur donner de petites tâches qu'ils peuvent accomplir et pour lesquels vous pouvez donner une direction très spécifique. Cela peut ressembler à une microgestion, mais croyez-le ou non, il y a un temps et un endroit. Cela pourrait être ça. Quand ils réussissent, félicitez-les. Reconnaissez-les devant leurs pairs. Envoyez un email à votre responsable et copiez-les. Faites-leur se sentir valorisés. Au fur et à mesure que leur confiance s'accroît, reculez lentement sur les éloges et la direction que vous leur donnez.

On pourrait peut-être faire une analogie avec l’apprentissage de la pratique du vélo ou du surf des neiges pour la première fois. S'il vous reste à apprendre par vous-même, il est fort probable qu'une mauvaise chute ou une série d'entre elles donnent l'impression que vous ne pouvez pas le faire. Que tu es incapable. Vous ne le direz peut-être jamais à voix haute, mais vous dirigerez beaucoup de colère sur l'équipement et les personnes qui vous entourent. Cependant, pour apprendre à acquérir ces compétences, vous devez éventuellement recevoir une instruction sous la forme de conseils très spécifiques et très rudimentaires. Un bon enseignant vous ramènera à la case départ, vous aidera à vous centrer, à réinitialiser ce que vous avez appris jusqu'à présent, puis vous guidera à nouveau dans le processus d'apprentissage, mais plus lentement. Ils vous loueront beaucoup. Finalement, vous pourrez faire vous-même, et quand cela se produit, ils vous en apprendront moins et vous loueront moins, car votre succès d'apprentissage sera une motivation suffisante. En réussissant, vous serez moins en colère, et ainsi de suite. Vous pouvez voir comment cela fonctionne bien?

Fait intéressant, et pour ne pas abuser de la métaphore, vous pouvez voir comment si, après avoir maîtrisé le snowboard, quelqu'un vous demande de skier, le processus de frustration et de colère peut tout recommencer. Pourquoi? Parce que vous vous trouvez dans une nouvelle situation qui nécessite des compétences que vous n'avez pas encore. L’instructeur vient vous aider à vous remettre sur le droit chemin.

Alors mon conseil? Soyez patient, considérez la personne et ses besoins, et gérez la situation autant que vous la subissez.

La meilleure approche est l' isolement . Attribuez la plupart des éléments critiques du projet à l'équipe principale, en lui laissant le reste. Vous pouvez même proposer une idée de fonction inutile, juste pour le garder occupé. S'il produit un code incorrect, vous produirez des rapports de bogues / demandes de nettoyage. Assurez-vous simplement que quoi qu'il fasse, cela n'affecte que très peu le reste du système. Cependant, vous devez le convaincre que son travail est extrêmement important et vous échouerez s'il ne fournit pas de code de qualité.

Cela peut sembler être un gaspillage total de main-d'œuvre, mais étonnamment, c'est tout à fait contraire. Le problème est que non seulement cette personne ne l’aide pas. Il crée également des troubles / troubles ou tue la productivité d'une autre manière. Si vous ne l'isolez pas, votre équipe et votre projet en souffriront.

Ma suggestion est d'être très transparent avec lui. Sois professionnel. En tant qu'équipe, je comprends que d'autres vous soutiendront si ce gars tente de nuire à votre projet.

Rappelez-vous que les relations humaines l'emportent sur tout ce qui concerne les interactions humaines. Les gens se comportent de manière irrationnelle, mais ils réagissent à leurs propres émotions. Vous pouvez utiliser cela à votre avantage - non pas en manipulant, mais en étant réactif (presque la même chose, je sais, mais la différence réside dans la façon dont les gens se sentent).

Tout d'abord, documentez tout - toutes les instructions, toutes les réponses, toutes les interactions. Ne faites pas un gros problème à ce sujet, et n'incluez pas un rendu subjectif du disque. Vous voulez pouvoir le montrer à n'importe qui sans le faire se sentir sur la défensive.

Découvrez ce que les gens veulent et utilisez-le pour les aider à prendre les mesures appropriées. Découvrez ce que votre collègue peu coopératif souhaiterait voir sortir du projet; ce que l'image d'un environnement idéal est dans sa tête. Une fois que vous savez ce qu'il veut, vous pourrez peut-être adapter l'environnement de travail pour l'adapter sans déranger les autres. Souvent, demander à quelqu'un ce qu'il veut suffit à changer d'attitude.

N'invoquez pas votre autorité si vous ne voulez pas vous battre . Ne donnez pas d'ultimatum à moins que vous ne souhaitiez qu'ils soient pleins de ressentiment. Ne recule pas quelqu'un dans un coin à moins que tu ne veuilles qu'il se mette à t'en vouloir. Parfois, vous voulez que quelqu'un s'énerve et s'en aille, mais ce n'est généralement pas le résultat optimal. Vous êtes "en charge", ce qui signifie que vous êtes responsable de définir l'orientation de l'équipe. Mais n'utilisez pas cela en tant que club pour frapper les autres et attendez-vous à ce qu'ils vous aident. En fin de compte, vous devez prendre les décisions, mais vous feriez mieux de leur faire sentir que c'était leur idée.

Pour la plupart des gens, être responsable est un moyen de parvenir à une fin et non un but. Ils veulent être en charge pour pouvoir avoir ce qu'ils veulent. Mais s'ils peuvent obtenir ce qu'ils veulent sans être responsables, ils travailleront volontiers pour quelqu'un d'autre. Aider quelqu'un à vouloir ce qu'il a, c'est aussi bien que l'aider à avoir ce qu'il veut.

Et enfin, si quelqu'un est mal adapté à votre équipe, il ne devrait pas en faire partie. S'ils ne possèdent pas les compétences requises pour la tâche à accomplir, retirez-les de votre équipe.

Je voudrais aborder certains points clés.

Je considère que c'est un échec lorsqu'un membre de mon équipe échoue. Il y aura presque toujours quelqu'un dans votre équipe qui pose un défi. Il est de votre devoir de vous assurer que votre projet aboutit et que votre équipe réussit. Vous semblez avoir une attitude de "Ce connard va ruiner mon projet". Cela peut être une prophétie auto-réalisatrice. Changez votre attitude envers lui. Trouvez ses forces et exploitez-les.

Traitez-le avec le respect qu'il désire. Votre attitude à son égard affectera la façon dont votre équipe le voit. Vous pouvez empoisonner votre équipe contre lui ou vous pouvez leur donner de l'espoir. Si vous les empoisonnez, vous obtiendrez ce que vous attendez. Si vous donnez de l'espoir, il y a de l'espoir. Même si son travail vous oblige à marginaliser ses efforts, vous pouvez garder le moral de votre équipe, ce qui améliorera l'expérience. Et cela ne signifie pas que vous devriez le traiter comme s'il était au dessus de tous les autres membres de l'équipe. Traitez-le simplement comme un membre tout aussi précieux de l'équipe (même s'il ne l'est pas).

Utilisez la méthode de coaching Construire, Pause, Construire Commencez par compléter ses modifications (de préférence quelque chose de significatif et de récent), puis soulignez le problème, expliquez vos attentes et engagez-le à apporter le changement. Reconstituez-le ensuite avec votre confiance en sa capacité à corriger et à continuer à fonctionner comme un membre précieux de l'équipe.

Fixer des normes élevées pour l'ensemble de l'équipe N'acceptez aucun risque marginal de la part des membres de votre équipe. Assurez-vous que vos expécations sont claires et sans faille. Ne coupez le jeu à personne et ne placez pas la barre plus haute pour personne. Cela peut être perçu comme du favoritisme. Mieux vaut un imbécile avec des attentes irréalistes de l’équipe, que le gars qui laisse ses favoris s’en tirer avec un meurtre (même si ce n’est pas le cas). Les premiers peuvent aider votre équipe à s’unir pour que le projet fonctionne. L'autre créera la dissidence et démotivera.

Encouragez le mentorat par les pairs Tous les membres de votre équipe ont une force. Tirez parti de ces atouts pour aider votre équipe à se développer. Demandez à votre équipe de demander l’aide d’autres membres pour affiner ou améliorer leur code. Mais n'assignez pas à quelqu'un de regarder quelqu'un d'autre travail. Il sera plus productif que votre équipe travaille ensemble et se demande mutuellement de l’aide pour s’améliorer plutôt que de critiquer le travail de l’autre.

Parlez au responsable du membre de l'équipe. Il est toujours employé sur place et quelqu'un voit quelque chose en lui. Sinon, il serait dans le centre de données en train d'écrire des scripts de migration. Découvrez ce que le responsable a trouvé efficace pour motiver, quels sont, selon lui, ses points forts et comment il aimerait que vous l'aidiez à diriger.

Jetez vos vieux jugements et préjugés Ils ne vous servent pas le moins du monde. Vous êtes dans une dynamique différente de celle que vous aviez auparavant. Donnez-lui une chance de vous montrer sa valeur.

Personnellement, je pense que la bonne voie est probablement la plus difficile à prendre. Soyez honnête avec lui et dites-lui ce que vous ressentez . La plupart des gens qui sont des saccadés n'essayent pas de l'être, ils ne savent tout simplement pas qu'ils le sont et se sentent horribles lorsqu'ils découvrent qu'ils le sont. Si vous l'abordez avec humilité et respect et que vous lui faites savoir que vous pensez que son nouveau rôle pourrait susciter un sentiment d'injustice, je parierais que sa réponse sera d'égale respect. Comme Joël a dit, il est juste une personne. Pensez à la façon dont vous voudriez être traité si vous étiez à sa place.

Vous avez besoin d'un médiateur / juge

(à partir d'un gars de Soft. Dev. plus HR / psychologie)

Vous ne pouvez pas résoudre ce problème par vous-même. Quoi que vous fassiez, "cela est déjà hors de vos mains", vous avez besoin d'une personne supérieure à votre entreprise avec plus d'autorité.

J'ai vu plusieurs cas comme ça. Cet employé ne suivra pas vos directives, il ne vous considérera pas comme "le patron".

En outre, même s'il a raison et qu'il devrait occuper ce poste, il doit comprendre que ce n'est pas à vous de décider qui sera le chef de projet.

En théorie, il devrait s'agir d'une personne des ressources humaines, mais dans la pratique, les responsables des ressources humaines essaient d'être trop gentils, alors il vaut mieux trouver un administrateur. avec des compétences de négociation, sinon ce gars va casser votre projet.

Il semble que personne n'ait recommandé à l'auteur de réfléchir à ce qu'il en coûtait d'être un chef d'équipe. Évidemment, être un chef d’équipe limite votre capacité à programmer, à apprendre de nouvelles choses sur la programmation, à bidouiller beaucoup et à devenir un développeur de plus en plus professionnel. En effet, un chef d’équipe reçoit une nouvelle responsabilité: aider les autres développeurs à corriger leurs bogues ou simplement leur indiquer quoi faire / quoi réparer. Puis toutes ces réunions sans fin. Je ne peux pas dire pour un auteur, mais pour moi, ce serait une étape parfaite (peut-être même avec un bonus salarial de 15 à 20%) mais dans une mauvaise direction. Par exemple, obtenir 20% supplémentaires pour avoir converti mon travail de passion en quelque chose que je n'ai jamais voulu être.

-Ne pas prendre cette responsabilité. Quelqu'un devrait être un leader, quelqu'un devrait être un nettoyeur dans les toilettes, d'autres destin sont encore pires, mais vous pouvez être un programmeur et juste augmenter votre taux horaire / compétences par jour. Travailler avec un ordinateur et travailler avec des personnes sont des compétences qui sont rarement à la fois d'un niveau élevé pour une personne.

-Les autres programmeurs ne devraient pas vous affecter. Ils peuvent aller au boulot nue, regarder leurs vidéos porno, faire d’autres choses folles - mais c’est leur vie et la douleur de votre patron. Exigez juste de telles conditions de travail, comme chez vous ou dans une pièce isolée, où vous vous sentez parfait et prêt à coder

-Si votre travail sur un projet et que vous êtes bloqué par un membre de votre équipe - écrivez-leur poliment, envoyez un e-mail à votre patron dans CC. C'est mauvais - "Hé, j'attends vos fonctions str2int depuis 2 semaines, alors je ne fais rien du tout!". C’est ce que je fais - "Bonjour, xxx. Il semble que vous ne puissiez pas me fournir la fonction str2int, aussi je la remplace simplement par ma propre implémentation, qui est lente mais qui fonctionne généralement. Si vous voulez l’ajouter - confirmer à cette interface ".

J'espère qu'une réponse non standard peut aider un auteur, ou quelqu'un d'autre, à bien faire son travail et à rester heureux.

Une bonne solution nécessite une compréhension approfondie de l'environnement de travail. Le fait que ce mec soit parti si loin sans être vérifié reflète mal la situation. Il est très facile de traiter avec de telles personnes à condition que la direction vous soutienne. La gestion moche serait une préoccupation encore plus grande que ce gars-là.

Une stratégie que j'ai utilisée avec succès dans le passé

• Rendez-le responsable de quelque chose et tenez-le (ainsi que tout le monde) sous ses responsabilités. Une réunion de vérification de statut hebdomadaire / quotidienne, avec une visibilité adéquate sur la couche supérieure, ferait en sorte qu'il ne se replie pas et prenne plaisir à faire des problèmes tout en vous laissant "gérer" en tant que chef d'équipe. J'avais l'habitude de co-diriger et je m'assurais que ce soient eux qui m'enverraient une vérification quotidienne de l'état de tous les membres.

• Faites des évaluations du rendement par les pairs, comme chaque membre de l’équipe répondant à une question de base sur son degré de satisfaction vis-à-vis de ses pairs. C'est en quelque sorte une tactique politique, mais s'il doit sentir la pression de tout le monde et pas seulement de vous, il peut tout simplement se séparer ou se comporter en conséquence. Inutile de mentionner que vous pouvez toujours transmettre une mauvaise évaluation à la couche supérieure.

Je vais suffire avec ces :)

Je pense que la plupart des réponses se concentrent sur le mauvais problème.

je ne peux m'empêcher de penser que le PO est désillusionné, ce n'est que la moitié de l'histoire

le leadership est difficile, je ne peux m'empêcher de me demander si, si j'étais à la place de l'affiche, la situation n'aurait jamais évolué à un point tel qu'un pair me manque de respect

Les développeurs ne "rapportent" pas au responsable technique, ils rapportent aux gestionnaires, le "responsable technique" (dans le sens du type qui en sait le plus sur une équipe de 6 développeurs) ne soit pas assigné à une équipe en bonne santé, une équipe en bonne santé L’équipe s’organise elle-même et les gens deviennent naturellement propriétaires de la fonctionnalité. le fait que certaines équipes ne s'organisent pas souvent est un problème de culture chez certains bigcos pour diverses raisons hors sujet, voir les écrits de jurgen apello (noop.nl) pour en savoir plus

Donnez-lui le sale boulot - écrire de la documentation.

Vous devriez apaiser son ego en même temps en expliquant pourquoi IL est la meilleure personne pour le faire:

• La documentation doit communiquer une vue d'ensemble et, naturellement, aucun autre développeur n'est aussi capable de voir la situation dans son ensemble et de l'expliquer. Seul un "architecte" comme lui peut s'y attaquer.
• La lecture de code nécessite la compréhension de tout type de code écrit par les autres développeurs, dans toutes sortes de styles et impliquant toutes les astuces des autres développeurs combinés. Seul un "expert" comme lui peut y faire face.
• La documentation est très importante pour la réussite du projet. Vous voulez donc naturellement que votre membre de l’équipe le plus puissant - lui-même - s’en charge.

Ou le coller avec l'écriture des cas de test; les mêmes arguments peuvent être faits.

Cela a de nombreux avantages:

1. Il ne vérifiera aucun code.
2. Il devra lire et apprendre du code des autres développeurs.
3. S'il ne comprend pas qu'il a été eu, génial.
4. S'il comprend qu'il a été fait, il ne peut pas vraiment se plaindre sans admettre aussi qu'il n'est pas le programmeur surhumain omniscient qu'il prétend être.

Très probablement, il publiera ici un sujet sur la façon dont le responsable de son équipe ignore à plusieurs reprises ses suggestions sur la façon d’améliorer le code. Il doit se concentrer sur la lecture et la compréhension d’une grande variété de codes, car c’est une compétence essentielle pour rédiger de la documentation.

Je trouve beaucoup de réponses très prudentes.

N'oubliez pas que vous êtes responsable de votre carrière, personne d'autre ne l'est. Cela signifie qu'en acceptant de travailler avec cette personne, vous dites que vous acceptez cette affectation et cette responsabilité et que vous serez en mesure de gérer le projet (et cette personne) de manière à ce qu'il se réalise.

Si vous pensez que vous ne pouvez pas le faire, alors n'acceptez pas cette responsabilité: confiez-le à un autre projet ou demandez-lui de vous donner un poste de direction dans un autre projet.

Je sais que votre question porte sur "comment traiter avec cette personne", mais compte tenu de ce que vous écrivez, il me semble qu'il ne vaut aucun effort, vous serez suffisamment occupé à faire vos preuves dans ce nouveau poste de direction.

J'ai aussi vu ce type de travail. Certaines personnes ont plus de talent et se sont évidemment élevées à une position élevée, mais vous devez vous rappeler qu'il est plus âgé que vous.

Alors respectez-le. Mais n'oubliez jamais que vous êtes le chef d'équipe et que vous devez gérer votre équipe. Vous devez maintenir une bonne entente entre les équipes .//// et continuer.