J'approche de la marque d'un an en tant que leader d'une petite équipe de développement (4 membres, dont moi-même) au sein d'une petite société de logiciels. Je voudrais donner à mon équipe l'occasion d'évaluer comment je fais en tant que chef d'équipe qui est également développeur au sein de l'équipe.
Je trouve qu'il est difficile d'obtenir une bonne rétroaction avec un «comment je fais? question, alors quelles questions spécifiques sont les plus importantes à poser? Idéalement, j'aimerais pouvoir fournir 3 questions simples auxquelles mon équipe pourrait répondre. Quelles sont les parties les plus importantes sur lesquelles vous aimeriez donner des commentaires à votre chef d'équipe?
Ma pensée initiale était de permettre à mon équipe de répondre à ces questions de manière anonyme? Est-ce une bonne idée?
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Réponses:
L'anonymat est le meilleur ... Cependant, je les emmènerais déjeuner 1 à la fois. Je leur demanderais ce qu'ils pensent pouvoir être amélioré dans l'entreprise et ne parlons pas de vous (vous êtes l'entreprise de leur point de vue). Je pense que cela dépend en grande partie de la façon dont vous interagissez avec eux. Le feed-back est mieux donné de manière informelle et il vaut mieux que vous regardiez ce dont ils se plaignent et au fil du temps.
Si quelqu'un arrête de parler, je suis inquiet.
mon 2c.
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Là où je travaille, il y a eu des réunions «Arrêtez, commencez, continuez» sur les gestionnaires et les chefs d'équipe qui semblent bien fonctionner et où vous pouvez donner votre avis que les termes pourraient être traduits en questions comme celle-ci:
Que voudriez-vous que l'équipe mène pour arrêter de faire cela devrait être arrêté?
Qu'aimeriez-vous que le chef d'équipe commence à faire qui ne se passe pas en ce moment?
Que voudriez-vous que l'équipe dirige pour continuer à faire qui fonctionne bien?
L'idée est que l'équipe discute sans la présence du gestionnaire ou du chef d'équipe afin qu'un consensus puisse être établi en termes de perception des différentes pratiques. Peut-être que quelqu'un aime vraiment que le chef d'équipe apporte des cookies chaque semaine et que quelqu'un ne l'aime pas beaucoup, juste pour donner un exemple simple.
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Anonyme, c'est bien, mais peut-être que laisser un tiers leur demander serait mieux. Dans ma dernière entreprise, la chef de bureau a mené les questions et réponses 1 sur 1 et elle a compilé tous les résultats. Le petit détail est que tout le monde a été invité à poser des questions sur chaque membre de l'équipe, donc ce n'était pas seulement une question de manager. Le directeur avait cependant d'autres questions.
Quelques questions à se poser:
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Je le fais fréquemment, et je n'ai jamais obtenu de réponses honnêtes lorsque je demande comment j'exécute ou ce qu'ils pensent de ma façon de gérer, diriger, encadrer, peu importe.
J'ai donc commencé à poser cette question à la place:
Je reçois des commentaires beaucoup plus honnêtes et précieux avec cette question.
Un dernier conseil : certaines personnes sont plus stressées au début de la rencontre et sont en mode défensif. S'ils restent en mode défensif, ils seront moins bavards. Commencez la discussion avec des choses informelles et montrez que vous êtes de bonne humeur. Une fois que vous voyez qu'il est détendu, posez la question.
Quand je fais cela avec une personne pour la première fois, je fais un court discours sur les raisons pour lesquelles je recherche des commentaires et pourquoi je suis plus intéressé par la façon dont je pourrais améliorer les choses que par ce que je fais bien.
Faites ces réunions 1 à 1 très fréquemment. Chaque mois est parfait.
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Vous êtes avec eux depuis un an et vous ne savez pas ce qu'ils pensent? Commencez à rassembler tous les petits commentaires, préoccupations, bonnes et mauvaises situations que vous avez relevés au cours de la dernière année et offrez votre point de vue. Leurs commentaires vous permettront de savoir si vous avez raison. Idéalement, vous voulez le garder dans le contexte des choses que vous pouvez contrôler. Cela n'a aucun sens de passer par le salaire si vous n'êtes pas en mesure de le changer.
S'ils sont réticents, aidez à vous concentrer sur les domaines suivants: ont-ils les bons outils, les attentes sont-elles trop élevées / faibles, comment s'entendent-ils avec les autres au travail? Les employés qui se font des amis ont tendance à rester.
D'un autre côté: s'ils ont un problème et que vous essayez de le résoudre, effectuez un suivi et demandez s'ils sont satisfaits. Auriez-vous pu faire quelque chose de différent? Montrer de base que vous vous souciez des choses.
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Ne demandez certainement pas une entrée anonyme.
Commencez par une question ouverte avec un grand sourire. Celui qui implique que vous êtes mauvais et prêt à faire face à la réponse que vous obtiendrez. par exemple "Comment puis-je aspirer en tant que développeur principal?" Cela annulera immédiatement toute inhibition.
Ensuite, posez une question ouverte : "OK, donc je fais / ne suce pas. Comment pourrais-je améliorer ce que je fais actuellement?"
Et faites-le lors d'une réunion (de préférence autour d'une bière dans un environnement non professionnel). Absolument pas en écrivant.
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Je pense que les deux fonctions les plus importantes d'un leader ou d'un manager sont d'éliminer les obstacles qui empêchent l'équipe de faire son travail et de fournir un accès filtré aux informations sur le reste de l'entreprise. Dans cet esprit, je pose régulièrement les questions suivantes:
Comment allez vous?
Si le programmeur est content, il vous le dira. S'il ne l'est pas, cette question peut vous dire à quels obstacles il fait face. Si vous avez déjà affaire à eux, vous vous débrouillez bien. Si vous ne l'êtes pas, vous avez encore du travail à faire.
Que veux-tu faire quand tu seras grand?
Découvrez quels sont les objectifs de votre équipe et comment ils pensent faire pour les atteindre. Cela peut être aussi simple qu'une liste de projets qu'ils souhaitent démarrer dans votre projet actuel, ou des objectifs à plus long terme pour l'amélioration et le développement de soi. Si vous les connaissez déjà et que vous les aidez à se développer, alors vous vous en sortez bien. Si vous ne les avez pas découvertes, alors vous avez du travail à faire.
Que pensez-vous de ce que fait l'entreprise?
Ici, vous découvrirez si vous avez bien expliqué à votre équipe sa place dans le contexte du reste de l'entreprise.
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Posez des questions ouvertes et des questions spécifiques / ciblées. Gardez également à l'esprit que vous souhaitez trouver des moyens d'améliorer / d'atténuer vos faiblesses et non de célébrer vos forces. Vous devriez être en mesure de déterminer qui peut vous donner des commentaires honnêtes et qui reste un peu prudent. Continuez à demander périodiquement à ceux qui peuvent vous donner des commentaires difficiles et continuez à travailler pour avoir cette relation avec toute l'équipe.
Questions ouvertes:
Question anonyme et sur une plus longue période (par exemple tous les 6 mois)
Interrogé face à face sur une plus longue période (par exemple tous les 6 mois)
Interrogé face à face sur une plus longue période (par exemple tous les 6 mois)
Questions ciblées:
Je trouve que parfois la nature introvertie des développeurs transparaît et que poser des questions ouvertes limite en fait la rétroaction. Donc j'essaye généralement de trouver 3-4 choses sur lesquelles je ne pense pas bien faire, et 3-4 choses dont je ne suis pas sûr et 3-4 choses sur lesquelles je pense bien. Je demande aux gens de me noter sur une échelle de 5 points et de fournir des détails supplémentaires. Parfois ce sont des choses comme "Prendre des risques" ou "Écouter" parfois ce sont des choses comme "Comment ai-je géré les réunions d'estimation?" Je les pose presque toujours de manière anonyme.
Dans tous les cas, vous devez partager les commentaires que vous collectez avec les membres de l'équipe et leur parler de la façon dont vous allez essayer de travailler sur vos faiblesses. Collecter les données et les garder secrètes tue tout le processus.
J'espère que cela t'aides!
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