Si vous étiez le manager d'une équipe de 25 développeurs, comment les motiveriez-vous? [fermé]

Imaginez-vous embauché par une nouvelle startup soutenue par quelques millions de capital-risqueurs.

Votre mission: organize the development of the next killer app.

25 développeurs, c'est trop pour prendre soin de chacun individuellement, alors quelle décision prendrez- vous pour les motiver?

J'apprécierai toutes les réponses des options d'achat d'actions aux cookies gratuits;)

Bien sûr, l'astuce ici (à moins que vous ne soyez vraiment un gestionnaire d'une telle startup), est de vous mettre à la place de l'un de ces programmeurs.

EDIT: c'est un contexte imaginaire. Le but de cette histoire est de stimuler vos souhaits. Je veux capturer ce qui motive les développeurs.

Voici ma liste de contrôle, sans ordre particulier:

1. Des ordinateurs géniaux pour se développer. Au moins le double de la puissance de l'utilisateur cible, avec beaucoup de RAM et de grands / plusieurs moniteurs ... ~ 3 $ à 5k de budget.
2. De beaux écouteurs pour ceux qui en ont besoin, quand ils préfèrent travailler en musique.
3. Excellents outils de développement avec lesquels travailler. Cela dépend quelque peu de votre environnement cible, mais Visual Studio / Eclipse / quel que soit le meilleur pour le travail. Cela inclut des choses comme l'intégration continue / la construction de serveurs.
4. Accès Internet rapide - peut-être avec un serveur proxy de mise en cache pour pré-mettre en cache des choses comme SO, TheRegister, Reddit, etc.
5. Très peu de réunions - seulement ce qui est absolument nécessaire et une limite stricte sur leur durée (nous utilisons une minuterie); pensez «réunion debout» comme Scrum.
6. Atmosphère saine dans laquelle travailler. Lumière du jour, options d'air frais, climatisation stable, plantes, photos, bon éclairage.
7. 10 à 20% de temps d' arrêt pour apprendre quelque chose de nouveau ou assouplir un peu vos compétences.
8. Un refroidisseur d' eau pour chaque groupe de bureaux qui est régulièrement entretenu.
9. Des salaires compétitifs sur le marché avec des primes liées à la performance, où la performance et la rémunération sont clairement définies. Les primes de rendement seraient probablement une part des bénéfices de l'entreprise.
10. Encourager une éthique de travail en collaboration ; organiser des débriefings techniques pour partager les apprentissages, faire tourner les gens autour des équipes pour construire leur expérience.
11. Boissons gratuites (non alcoolisées).
12. Une corbeille de fruits pour des collations saines qui ne gâchent pas le déjeuner.
13. Établir un niveau de respect professionnel de la part des autres parties de l'entreprise pour le département de développement logiciel et vice versa. Il s'agit d'un objectif flou à long terme, mais il existe des moyens de l'établir.
14. Communication claire vers et depuis la gestion des attentes et livraison sur ces attentes.
15. Des priorités claires pour les éléments de travail, revues régulièrement.
16. Utilisation des meilleures pratiques en termes de méthodologies SDLC - Agile / Scrum, etc.
17. Des procédures claires et documentées sur ce qui doit être fait, pourquoi et comment pour des choses importantes comme la gestion des versions. Tout ce qui peut être automatisé le serait, donc ce ne sont que les bits manuels - il y en a toujours.
18. Environnement de soutien lorsque les choses ne vont pas si bien. Ne pas donner de coups de pied aux gens quand ils causent des bugs, mais les aider à apprendre de leurs erreurs.
19. Accès 24h / 24 et 7j / 7 au bâtiment et accès à distance lorsque les membres de l'équipe s'inspirent en dehors des heures normales.
20. Tableaux blancs pour prototypage / réflexion à haute voix.
21. Célébrations de succès - qu'il s'agisse d'un déjeuner d'équipe ou d'un voyage au Grand Prix le week-end, il est important de reconnaître les grands efforts et les excellents résultats.

Je n'aurais pas:

• Pistolets nerf / frisbees / table de billard / jouets. L'environnement de travail est l'endroit où nous travaillons. Il y a beaucoup de plaisir à faire tout en faisant le travail sans jouer aux soldats avec des collègues qui essaient de se concentrer.
• Nourriture gratuite - les gens devraient faire une pause pour sortir et manger quelque chose.
• Censure sur Internet - je laisse le soin aux individus d'exercer leur jugement.

Donnez-leur des problèmes intéressants sur lesquels travailler et leur choix d'outils pour travailler dessus, puis éloignez-vous d'eux.

Les grands programmeurs ne sont pas motivés par l'argent ou par le statut au sein d'une entreprise. Ils ont besoin de suffisamment d'argent et de statut pour être à l'aise, mais c'est tout. Les grands programmeurs sont motivés par l'intérêt.

Paul Graham est d'accord avec moi .

Il y a une grande vidéo YouTube sur la "vérité surprenante sur ce qui nous motive". J'ai blogué ceci il y a quelque temps:

http://www.chrisholmesonline.com/2010/06/02/the-surprising-truth-about-what-motivates-us/

J'aime la partie où il dit, essentiellement, de payer suffisamment vos employés pour que l'argent soit retiré de la table afin de déterminer pourquoi ils veulent travailler là-bas. Lorsque l'argent n'est plus un facteur de motivation, vous obtenez un bien meilleur résultat.

Je sais ce qui me motive:

• Pouvoir utiliser les outils que je préfère. Donnez donc à vos développeurs les outils dont ils ont besoin et dont ils ont besoin. Avec une équipe de 25 personnes, il faut évidemment parvenir à un compromis et à un consensus, mais l'essentiel est qu'ils ont besoin des meilleurs outils. Cela comprend le matériel et les logiciels.
• Heures de travail normales. 35-40 heures par travail. Rien de plus. S'ils veulent venir seuls pour en faire plus parce qu'ils sont inspirés, tant mieux. Mais le surmenage des gens dans des emplois où ils sont tenus de fléchir leurs muscles de la pensée critique est la voie rapide vers une catastrophe.
• Options de télétravail. J'aime travailler dans le confort de ma propre maison; pas à faire face aux maux de tête de la circulation et à perdre une heure par jour pour voyager. Je peux être là pour ma famille, pour les urgences, comme taxi, etc. Si vous avez des employés qui peuvent s'en occuper et faire leur travail, donnez-leur l'option de télétravail. En outre, il est beaucoup plus facile de faire une sieste électrique de 20 à 30 minutes à la maison (il est prouvé qu'elle augmente la productivité, mais la société fronce toujours les sourcils).
• Un espace de travail de qualité. Tableaux blancs, outils collaboratifs, salles de conférence, etc. Une équipe de 25 employés ne peut vraiment créer quelque chose de génial que s'ils travaillent ensemble, et pour travailler ensemble, ils doivent partager librement leurs idées et collaborer. S'ils travaillent à distance, utilisez Skype, etc. Mais donnez-leur les outils pour collaborer.
• Des objectifs clairement définis. Pas de délais - ce sont différents. Buts. Implémentez cela comme vous le souhaitez - Scrum, XP, je m'en fiche - mais votre équipe a besoin d'objectifs et de jalons clairs.
• Ne vous enfermez pas dans un dogme particulier; être ouvert au changement et aux nouvelles idées, aux nouvelles technologies, etc. Écoutez-vous les uns les autres. Ne forcez pas l'architecture sur votre équipe; laissez-le évoluer grâce à la collaboration, la rétroaction, la contribution.

Les développeurs veulent créer des logiciels impressionnants. Si vous pouvez leur donner la possibilité de le faire, les rémunérer suffisamment bien pour que l'argent ne soit pas pris en compte dans leurs processus de réflexion et leur fournir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, ils produiront.

Déléguer.

En supposant que les 25 développeurs travailleront sur différents aspects de l'application, les diviser en sous-équipes et nommer 1 membre de chaque équipe pour être le chef d'équipe. (REMARQUE: ce rôle doit évoluer au fur et à mesure que le projet se développe et que les équipes sont remaniées).

Vous avez maintenant 5 chefs d'équipe à motiver et ils ont à leur tour 4 développeurs à motiver.

Vous pouvez vous concentrer sur les motivations «globales» (comme les stock-options, etc.) tandis que vos chefs d'équipe peuvent se concentrer sur les motivations individuelles (être autorisé à partir tôt un mercredi).

Assurez-vous que vous êtes cohérent et que les chefs d'équipe communiquent leurs actions avec vous et entre vous pour éviter les frictions inutiles.

Je suis prêt à être rejeté, mais vous pouvez me motiver comme vous le souhaitez (faites-moi travailler dur des heures, donnez-moi un 386 pour une machine sur laquelle coder, travaillez sur une table à cartes tremblante dans l'obscurité dans un sous-sol, criez-moi, travaillez les week-ends et les jours fériés, et ne fournissez pas de café gratuit) et je serai votre équipe de crack tant que vous me paierez une somme ridicule .

Je suis d'accord avec Dima et ChrisF. Sauf sur l'un des points de Dima: les stock-options.

Je sais que c'est une chose régionale, mais dans de nombreux pays, les stock-options sont taxées par l'État à leur valeur réelle (valeur interne) lors de leur attribution ou de leur émission. Ceci sauf si vous pouvez prouver que la volatilité ne permet pas de calculer une valeur interne.

Une fois, j'ai fini par payer des impôts pour mes options d'achat d'actions beaucoup plus que ce qu'elles valaient. Ils avaient une valeur de 40 $ chacun lors de leur émission, mais je ne pouvais pas les exercer pendant un an, et à ce moment-là, ils étaient inférieurs à un dollar.

Mais retournons à votre question:

Temps de travail individuel, excellents outils, influence dans la prise de décision, environnement libre de toute politique (éloignez-vous d'eux pour qu'ils puissent travailler).

Avantages marginaux comme un budget à dépenser pour des outils, des livres, des cours.

PAS de cabines, au plus 3 personnes dans un bureau de plus de 9 m2 par personne. Si possible, déplacez l'équipe dans son propre bâtiment ou au moins sur son propre étage. Laissez-les personnaliser leur bureau - pas de police de bureau.

Éliminez les téléphones de leurs bureaux (e-mail sans son ni messagerie instantanée, toujours sans son, et cabines téléphoniques à l'extérieur des bureaux avec des chaises et de petits bureaux pour leurs ordinateurs portables, aucune interruption du flux de travail sans urgence). Demandez à une secrétaire de gérer les appels téléphoniques entrants.

Aussi peu de réunions que possible. Ne les faites pas le lundi (les lundis ne sont pas amusants de toute façon, certains sont encore le week-end, certains perdent la dernière énergie pour commencer) ou le vendredi (qu'est-ce que je viens de dire à propos des week-ends), mais les mercredis sont parfaits (ce donne une belle pause en milieu de semaine).

Droits administratifs sur leurs machines. Aucun support de premier et deuxième niveau.

Je ne voudrais pas être obligé de manger avec le groupe - je sais que je suis différent - car j'ai besoin d'une pause pour être avec les mêmes personnes toute la journée. Mais une pause croissant pour un échange informel d'informations, une soirée mensuelle sans pression des pairs pour participer à chaque fois et avec des conjoints (bowling, dîner) le ferait pour moi.

Pour seconder ChrisF: Je ne pense pas que quiconque puisse gérer 25 subordonnés directs. Former des équipes. Et de temps en temps organiser une compétition entre eux.

Edit: Après réflexion, voici le point principal: traiter les employés comme des personnes, pas comme des machines ou des "ressources". Assurez-vous qu'ils se sentent à l'aise de vous poser des questions ou de soulever des problèmes. Assurez-vous que vous pouvez accueillir des personnes qui ont des problèmes personnels, comme un enfant ou un parent malade. En d'autres termes, faites de votre mieux pour établir un rapport avec eux. De plus, 25 est toujours un groupe suffisamment petit pour célébrer l'anniversaire de chacun avec un gâteau. Ces petites choses font toute la différence.

Certainement des stock-options, afin que le succès de l'entreprise ait un impact significatif sur leur propre qualité de vie. En plus de cela, soyez ouvert avec eux sur ce qui se passe du côté des affaires. Le but est de faire en sorte que les employés voient au moins une partie de la vue d'ensemble en plus de leurs responsabilités immédiates, afin qu'ils se sentent plus comme des partenaires dans l'entreprise, et moins comme des rouages ​​dans une machine.

Bonnes conditions de travail. Chaises confortables, machines rapides, grands écrans, claviers et souris avec lesquels ils sont les plus à l'aise. Une fenêtre c'est sympa ... Bon flux d'air. Achetez-leur des livres sur la programmation s'ils veulent améliorer leurs compétences.

De plus, prendre un repas ensemble régulièrement, comme une fois par semaine, de préférence avec de la bière, est excellent pour le moral. 25 personnes, c'est peut-être un peu trop pour cela. Donc, peut-être que les équipes individuelles devraient avoir une pizza et une bière ensemble une fois par semaine. Payé par l'entreprise, bien sûr. :)

Je gère une équipe de six programmeurs, donc je réfléchis un peu à ce sujet. Voici mes idées -

Donnez-leur le temps de travailler - Les interruptions tuent la productivité et la motivation. Les programmeurs préfèrent quand ils peuvent se mettre la tête baissée et continuer le travail. Vous devez également leur donner le temps de bien faire leur travail - les programmeurs détestent se précipiter pour terminer quelque chose dans un délai arbitraire. Je demande généralement à mes programmeurs combien de temps prendra une tâche, puis je respecte leur estimation. Une partie de mon travail en tant que chef d'équipe consiste à gérer cela avec l'entreprise et à les aider à développer des attentes réalistes.

Donnez-leur un bon équipement - Il est terrible de devoir programmer sur des ordinateurs lents, et la plupart des programmeurs détestent également utiliser les anciens outils de développement. Assurez-vous que vos programmeurs disposent d'un très bon équipement - ordinateurs rapides, derniers outils, grands écrans et également une très bonne chaise. Ces choses ne sont pas si chères dans le grand schéma.

Donnez-leur du respect - Les programmeurs souhaitent fortement le respect de leurs compétences techniques. Honorez le travail qu'ils ont déjà accompli et le travail qu'ils font. Respectez leurs opinions sur les questions techniques. Lorsque vous posez une question technique, prenez la réponse au pied de la lettre. S'ils ont fait une erreur, trouvez un moyen de le faire sans perdre la face. Vous pouvez dire des choses comme: «J'ai suivi ce que vous avez suggéré, mais je suis tombé sur ce problème. Que pensez-vous que je devrais faire?

Donnez-leur la permission de rentrer chez eux - Travailler de longues heures devient vite contre-productif. Lorsque les programmeurs savent qu'ils peuvent rentrer chez eux à 17 heures, ils sont beaucoup plus susceptibles de revenir le lendemain, motivés à travailler.

Donnez-leur la responsabilité - Les programmeurs aiment prendre des décisions techniques, alors donnez-leur l'espace pour développer les choses comme ils le pensent le mieux. Si vous avez des normes d'architecture ou de conception, assurez-vous qu'elles sont bien comprises dès le départ. Si des problèmes surviennent lors d'une revue de conception, assurez-vous qu'ils sont communiqués de manière respectueuse et encourageante.

Donnez-leur du soutien - Faites en sorte qu'il leur soit facile de venir demander de l'aide s'ils en ont besoin. Dites «si vous avez des questions, n'hésitez pas à les poser». Ne les faites pas se sentir mal de ne pas connaître une technologie, mais dites plutôt: "Si vous avez besoin de quelques heures pour perfectionner cette technologie, allez-y."

Je vais prendre une approche différente ici que les autres réponses: essayez aussi fort que possible de ne pas démotiver vos employés. Vous pouvez donner à vos employés tout le café, les collations, les ordinateurs, etc. qu'ils veulent et ne pas avoir encore d'employés motivés si vous vous engagez dans de nombreuses (mauvaises) pratiques de gestion courantes qui peuvent vous sembler très raisonnables en tant que manager, mais qui sont pathologique à la motivation des employés. Pour des exemples de ces mauvaises pratiques, vous pouvez inverser la plupart des suggestions des autres réponses:

• «traiter les employés comme des personnes, pas comme des machines ou des« ressources »» -> traiter les employés comme des ressources interchangeables sans visage ou des «ETP».
• «Payez au-dessus des taux du marché» -> vos employés sont des coûts, les bons gestionnaires minimisent les coûts.
• "Donnez-leur une raison de fabriquer des produits de qualité" -> insister sur un développement rapide et sale (car le client est prêt à vivre avec des bugs)

Ce que je veux dire, c'est que créer un environnement qui mobilise les employés demande bien plus qu'une simple liste d'actions positives *. Vous devez surveiller chaque aspect de vos actions en tant que manager pour vous assurer que vous ne contredisez pas cet objectif.

Peopleware: Productive Projects and Teams est un livre qui, je pense, est très pertinent pour la motivation des programmeurs. Il contient de nombreux chapitres sur les pratiques de gestion qui démotivent les employés (et empêchent ainsi des équipes efficaces). Un de mes chapitres préférés est "Teamicide", qui postule qu'il n'y a rien qu'un manager puisse faire pour créer une équipe efficace, mais beaucoup qu'il peut faire pour en détruire une ou empêcher sa formation.

* En fait, certaines actions affirmatives de "motivation" peuvent avoir un effet démotivant s'il y a d'autres facteurs démotivants.

1. Évitez la tentation d'embaucher les 25 à la fois.
2. Essayez d'attirer les meilleurs développeurs connus au début.
3. Une fois que vous avez une petite équipe de gens très talentueux, qui savent ce qu'ils font et ont établi un niveau élevé d'attentes.
4. Continuez à ajouter plus de personnes. Ils doivent savoir qu'ils sont entourés de bonnes personnes qui sont disposées à les aider, mais ils doivent suivre le rythme.

Les personnes moins talentueuses (je ne dis pas qu'elles sont nulles, mais ces choses sont relatives.) Les personnes pourront réussir si elles sont placées dans le bon environnement (bonnes personnes), bien formées et supervisées.

Il est beaucoup plus facile de gérer les gens lorsque vous obtenez les bonnes personnes et de créer une culture et des attitudes au lieu d'essayer d'établir un tas de règles.

OMI, les options d'achat d'actions dans les startups sont un peu une arnaque. Cela se passe généralement comme ceci:

1) Une équipe de jeunes développeurs énergiques et brillants est recrutée avec la promesse de s'enrichir grâce aux stock-options.

2) La startup parcourt son capital initial et un deuxième tour de financement en capital-risque est injecté. Les options sont diluées à 1/2, 1/4 de la valeur initiale du papier.

3) Ceci est répété une fois, deux fois, ...

Finalement, le démarrage se replie et les options des développeurs sont totalement sans valeur. Alternativement, ils sont tellement dilués que le retour des développeurs est minime.

Je pense que vous devriez payer à vos développeurs un salaire décent en argent réel. Que cela les motive dépend de leur personnalité. Mais au moins, ils obtiendront un juste retour pour leur travail ... pas du flim-flam.

Apprenez à connaître chaque développeur individuellement, personnellement et véritablement en répondant à leurs besoins sur ces dimensions:

1. Donner une direction claire de la responsabilité et des attentes (leur dire ce qui est nécessaire)
2. Donner accès aux outils nécessaires pour faire le travail correctement (moniteurs, systèmes costauds)
3. Donnez-leur un moyen de mesurer leurs performances (des geeks comme des graphiques)
4. Donnez amplement l'occasion de développer des compétences professionnelles
5. Donnez-leur beaucoup de reconnaissance quand ils font du bon travail (qui n'aime pas les éloges)
6. Donnez-leur des emplois qui leur permettront de réussir (dans quoi sont-ils individuellement bons à faire)
7. Donnez-leur un moyen d' exprimer leurs opinions, leurs idées et leurs sentiments (de manière sûre)
8. Donner des moyens d'encourager et de favoriser l' amitié (culture de travail)
9. Donnez-leur une raison de fabriquer des produits de qualité (fierté de ce qu'ils font)
10. Donnez un appel plus élevé en soulignant pourquoi ce qu'ils font est important pour une autre personne (il semble y avoir presque une dimension «spirituelle» à travailler)

• Sous-équipes (DB, couche intermédiaire, GUI)

• Pas de testeurs? Remplacer certains singes de code

• Pas d'analystes? Remplacer certains singes de code

• Qui gérera les outils / le contrôle des sources / le wiki / l'infrastructure / les environnements? Remplacer certains singes de code

• Café gratuit, eau gratuite, fruits gratuits

• Vendredi bières

Vous voulez dire qu'ils construisent "la prochaine grande chose" et qu'ils ne sont pas déjà motivés?

Débarrassez-vous d'eux et trouvez des gens qui aiment ce qu'ils font.

Vous voulez découvrir les personnalités des gens. Selon les théories récentes du leadership, il est important que vous soyez authentique et que vous partagiez un comportement et des objectifs communs avec les membres de votre équipe. Le leadership peut également être perçu comme entraînant les membres de votre équipe à atteindre leurs objectifs ( voici une théorie)

Vous devez motiver les développeurs à écrire la prochaine application killer?

Peut-être qu'un bon point de départ serait de leur faire savoir qu'ils le feront, d'une manière qui leur permette de voir la perspective à long terme à ce sujet. Un tel objectif devrait être très motivant en soi - SI c'est vraiment une application qui tue.

Montrez-leur ensuite en action que vous le pensez vraiment!

par ordre ou importance:

• vision partagée
• attentes claires
• environnement prévisible (TDD, builds nocturnes, chats d'équipe quotidiens, check-ins hebdomadaires, tout ce qui fonctionne pour votre équipe et votre produit)
• les meilleurs outils possibles
• salaire sérieux avec heures supplémentaires
• télétravail
• les options d'achat d'actions

Steve McConnel a un bon aperçu de cela dans son livre Rapid Development , ainsi qu'une liste de sources (y compris le très apprécié Peopleware ) pour une lecture plus approfondie.

C'est un peu daté, mais toujours un résumé bien équilibré et très pertinent.

• Payer des tarifs supérieurs au marché
• Donnez-leur des exigences claires (filtrez les éléments non essentiels)
• Soyez passionné par le développement de logiciels, faites même de la programmation vous-même
• Soyez le facilitateur , pas le "patron"

Embaucher quelqu'un de mieux informé que moi de qui je peux apprendre, et reconnaître à la fois le moment où je suis correctement leur exemple, et les moments où j'ai raison et qu'ils ont tort.

Les événements d'équipe peuvent aider. Des événements comme aller à un match de sport et ainsi de suite pourraient motiver une partie du groupe. Je suppose que l'équilibre consiste à découvrir un événement qui inclura tout le monde.