Est-ce une mauvaise idée de demander à un enquêteur quelles sont les plus grandes forces et faiblesses de leur équipe de développement? [fermé]

Je me demandais si c'était une bonne question à poser à un employeur potentiel lors d'un entretien pour un poste de développeur:

Quelles sont les plus grandes forces et faiblesses de votre équipe de développement?

Nous avons tous cette question lorsque nous sommes en entrevue, alors pourquoi ne pas leur poser en retour? Je pense que c'est une très bonne question parce que nous pourrions découvrir l'équipe et comment cette force ou cette faiblesse pourrait nous affecter, mais je ne veux pas ennuyer l'intervieweur.

Y a-t-il un inconvénient à poser cette question lors d'un entretien pour un poste de développeur?

Ce n'est pas une mauvaise question, mais je ne le formulerais pas tout à fait comme ça.

Je commencerais par poser des questions sur l'équipe de développement et ses processus, et essayer de déceler moi-même ce qui est fort et faible. Il est difficile de donner une bonne série de questions à poser, car elles seraient différentes en fonction des réponses données, du type de poste pour lequel vous postulez et de ce que vous appréciez le plus dans une équipe de développement.

Le meilleur conseil que je puisse vous donner est d'essayer de faire en sorte que les questions ressemblent davantage à une conversation qu'à un interrogatoire. Planifiez également une liste de choses que vous souhaitez découvrir à l'avance.

Ne le dites pas de cette façon. Tout le monde déteste la fausse question (IMHO) "forces et faiblesses". Il n'est pas nécessaire de le retourner et de le réutiliser.

Des questions bien meilleures et plus authentiques qui obtiennent les mêmes informations seraient les suivantes:

• Parlez-moi de l'histoire de votre équipe, comment avez-vous commencé, d'où venaient les membres de l'équipe? Où sont passés les anciens membres de l'équipe lorsqu'ils sont partis?

• Pourquoi cherchez-vous à combler le poste x?

• Quels sont les défis les plus difficiles auxquels vous et votre équipe êtes confrontés en travaillant ici?

• Pouvez-vous me guider tout au long du cycle de vie d'un projet sur lequel cette équipe a travaillé? Comment ça a commencé et fini? Quelle est la relation de l'équipe avec les parties prenantes, les testeurs (le cas échéant), les opérations (le cas échéant) et la maintenance?

• Lorsque les choses tournent mal, comment votre équipe réagit-elle? Pouvez-vous me parler de la dernière / actuelle / plus grande crise?

Avoir une réponse à ces questions permet de se faire une idée de ce que c'est que de travailler avec cette équipe. Il s'agit d'une occasion confortable pour le gestionnaire d'embauche de décrire vraiment les avantages et les inconvénients de l'environnement de travail. Il est également facile de détecter une réponse bidon à de telles questions qui indiquerait que quelque chose est caché.

Je ne sais pas combien il est utile de demander, car en vous embauchant (et éventuellement d'autres personnes), ils changent la dynamique de l'équipe. Ils ont clairement identifié une faiblesse actuelle, qu'il s'agisse d'un manque de compétence particulière ou simplement du besoin d'un autre développeur pour effectuer le travail, et cherchent à corriger cette faiblesse. Dès qu'ils ajoutent la ou les personnes à l'équipe, la dynamique a changé et leur réponse peut être valide ou non.

Il serait probablement plus judicieux de poser des questions sur les pratiques actuelles de l'équipe et les améliorations de processus souhaitées. La situation actuelle de l'équipe quant à la façon dont le travail est effectué ne changera probablement pas de façon spectaculaire entre l'entretien et votre date de début potentielle (à moins que votre date de début ne soit dans plusieurs mois), et poser des questions sur les améliorations souhaitées des processus, des méthodologies et des outils. pourrait vous donner l'occasion d'indiquer que vous pourriez avoir les compétences ou les connaissances nécessaires pour vous aider dans ces efforts.

Oui, il y a plus que quelques inconvénients à poser cette question. Tout d'abord, dans quelle mesure la personne à qui vous demandez a-t-elle vraiment la capacité de répondre à cette question? Si vous posez cette question à un membre des RH, il n'a peut-être aucune idée de ce qu'est une réponse légitime. Même le manager peut ne pas savoir si l'équipe est encore relativement nouvelle et les choses ne sont pas si bien connues en termes de dynamique sociale et de faire avancer les choses. L'autre côté est à quel point êtes-vous préparé pour la gymnastique linguistique, vous pouvez commencer par cette question car il y a plus qu'une légère chance qu'une réponse soit si chargée de mots à la mode ou vague qu'elle ait peu de valeur à moins que vous sachiez comment faire un suivi avec quelques questions plus difficiles à frapper. Par exemple, s'ils affirment qu'ils coopèrent et livrent bien pour une force, êtes-vous prêt à interroger davantage?

D'un autre côté, je serais plus tenté de demander un peu d'histoire de l'équipe:

• Depuis combien de temps cette équipe est-elle ensemble?
• Qui a combien d'années ici?
• Quels rôles les différentes personnes ont-elles tendance à jouer habituellement?

Ce serait beaucoup plus utile pour moi que la question qui peut être perçue comme assez chargée dans mon esprit. Bien que je puisse admirer l'effort, je me demande dans quelle mesure une entreprise aurait bien étudié la dynamique de l'équipe pour trouver ses forces et son style au point de pouvoir les divulguer.

Le commentaire sur le fait de demander cela à la personne sans savoir dans quelle mesure elle répond entre dans cette "gymnastique linguistique" que je mentionne ci-dessus, car je peux facilement prévoir que quelqu'un déclare quelque chose qui ressemble à "Nous n'engageons que le meilleur ici" ou quelque chose d'autre qui est passe-partout pour une réponse qui nécessiterait un examen approfondi pour découvrir la réponse était juste quelqu'un qui essayait d'être poli plutôt que d'offrir une réponse précise. Une autre réponse générique serait que «tout le monde s'entend si bien» que l'on pourrait se demander s'il y a des hostilités cachées ou si l'équipe est vraiment un groupe de personnes mûres qui travaillent bien ensemble.

Plutôt que de demander des faiblesses, je reformulerais la question: «Quel est le plus grand défi de votre équipe de développement? afin qu'il ne soit pas considéré que quelqu'un essaie intentionnellement de susciter des problèmes, mais plutôt d'essayer de mieux comprendre comment l'équipe est perçue.

À un moment donné, ils auraient au moins dû aborder le positif s'ils voulaient vous encourager à rejoindre l'équipe. Tout responsable / chef d'équipe de qualité devrait se poser cette question quotidiennement. Personne et rien n'est parfait. Il est peu probable que vous continuiez à faire ce qui fonctionne si vous ne pouvez pas le reconnaître.

S'ils trouvent cette offensive ou ne pensent pas que c'est votre place pour poser de telles questions, vous ne voudrez peut-être pas le travail. Toute aversion pour la question pourrait être un signe d'insécurité ou du moins de mauvaise communication.

Personnellement, j'aime les gens qui attaquent les problèmes de front parce qu'ils sont prêts à les reconnaître (n'est-ce pas l'étape 1 sur 12?).

Souvent, il y a des problèmes hors du contrôle du leader: budget, code hérité, taille du personnel, bonnes personnes partent pour des emplois mieux rémunérés, la nature du travail signifie que les développeurs doivent accueillir les membres de l'équipe dans différents fuseaux horaires, la haute direction en a tendances de micro-gestion, politiques à l'échelle de l'entreprise comme le code vestimentaire, les heures de bureau, etc. Tout cela peut avoir un impact négatif ou limiter une équipe.

Une de mes questions boursières pour mon futur employeur éventuel est "pourquoi aimez-vous travailler pour votre entreprise?"

Il vise à obtenir le même type d'informations, mais de manière positive et optimiste. Dans les bons endroits où travailler, vous constaterez que souvent votre intervieweur commencera à jaillir toutes sortes d'excellentes informations que vous voulez vraiment savoir pour prendre votre décision!

Je trouve que c'est une question vraiment bizarre. À quel genre de réponse ou d'informations vous attendez-vous?

Si vous postulez pour un poste de développement, je m'attendrais à ce que vous posiez davantage de questions sur les aspects techniques. Comme par exemple, "quelles méthodologies utilisez-vous?", "Quels outils utilisez-vous?", Etc.

Demander à une équipe son opinion sur elle-même n'est pas aussi susceptible d'être aussi révélateur qu'une question sur la façon dont sa réponse aux événements a abouti à un résultat. Ces types de questions sont appelées questions comportementales et reposent sur l'idée que le comportement passé est le meilleur prédicteur du comportement futur.

Lors de la préparation de questions de type comportemental, une façon courante de les modéliser est d'utiliser la méthode STAR, ce qui signifie que la question est structurée de manière à mener les discussions vers une situation, une tâche, une action et un résultat spécifiques de la situation discutée.

Par exemple, "Depuis que vous avez rejoint l'équipe, quel a été le plus grand succès de l'équipe, qu'est-ce qui a créé l'opportunité pour elle, quelles actions d'équipe ont eu le plus d'impact pour y arriver, et quel a été l'effet de ce succès sur l'entreprise?"

Je pense que c'est une excellente question, même si je la poserais un peu différemment. Dans le passé, j'ai posé des questions telles que:

• Quels sont les plus grands défis techniques de votre boutique?
• Quelle est la gamme / répartition des compétences au sein de votre équipe?
• Quel est le problème du silo dans votre magasin?

Ces questions vous aident à exposer indirectement des informations sur le fonctionnement de l'équipe. Les défis techniques révèlent l'attitude de l'équipe envers la (nouvelle) technologie. L'éventail des compétences révèle les antécédents professionnels de l'équipe. Silo-ing révèle des problèmes de propriété de code et d'ego.