Efficacité des questions d'entrevue «Quelle est votre plus grande force / faiblesse» [clos]

En tant que personne qui se trouve maintenant à l'autre bout de la table d'entrevue, je me demande à quel point ces questions sont utiles du point de vue de l'employeur. Certains de mes collègues pensent qu'ils sont bons parce que vous pouvez voir «comment ils réagissent», mais je ne suis pas convaincu que cela vous dise quoi que ce soit d'utile, pour plusieurs raisons:

• Ce n'est pas une question très confortable et peut amener les gens à déformer leurs réponses, même si ce n'est pas exprès
• Les gens peuvent ne pas connaître pleinement leurs plus grandes forces ou faiblesses (c.-à-d. Les juger par leurs pairs)
• Expliquer ce qu'est une force n'est pas aussi bon que la montrer
• Je ne connais toujours plus le candidat par la suite

La raison d'être de mes collègues est que cela peut aider à éliminer les gens qui donnent des réponses ridicules, comme un gars qui a dit que sa plus grande force était "son intellect" ou des gens qui essaient de transformer la question de la faiblesse en une force comme "je travaille trop dur". " Mais je pense qu'il existe des moyens plus efficaces de déterminer de telles choses. Si vous voulez voir si quelqu'un est intelligent, posez-lui des questions techniques. Si vous voulez voir si quelqu'un est productif, regardez son historique de travail. Si vous voulez voir comment quelqu'un réagit au stress ou au changement, demandez-lui comment il s'en est sorti et demandez des exemples concrets.

Que pensent les gens de ces questions du point de vue d'un intervieweur? Que vous disent-ils vraiment sur un candidat et quelles sont les meilleures alternatives? Comment en convaincre mes collègues?

Pas très.

• Toute question pour laquelle un bon pourcentage de candidats aura une réponse en conserve est d'une valeur limitée, car vous n'obtenez souvent pas la vraie réponse. Tout le monde et leur cousin ont entendu parler de "quelle est votre plus grande faiblesse".
• La réponse encourage le mensonge: les gens honnêtes décriront une faute et finiront par avoir l'air mauvais, tandis que les personnes moins honnêtes feront de leur force une faute et auront l'air bien.
• La question est tellement datée que, à mon avis, elle réfléchit mal à votre entreprise pour la poser.

Une fois, j'ai eu un entretien d'embauche où le recruteur était un développeur, et il m'a demandé de couper du code dans la langue dont il avait besoin, tout de suite sur le tableau blanc. J'ai fait ce qu'il a demandé, il l'a regardé, a hoché la tête et a demandé "Pouvez-vous commencer demain?"

Poser des questions BS comme «nommez vos plus grandes forces et faiblesses» est la perte de temps la plus flagrante jamais inventée par les spécialistes pseudo-intellectuels des ressources humaines du MBA.

La valeur de cette question me semble évidente.

Quelqu'un qui connaît ses forces et ses faiblesses sera beaucoup plus efficace que celui qui ne sait pas ce qu'il peut bien faire et ce qu'il ne devrait pas faire (ou améliorer)

Dans les arts martiaux, c'est l'une des premières choses que vous devez apprendre. Parce qu'il détermine comment sera votre stratégie d'attaque et de défense.

Je pense que c'est la même chose dans la vie en général, y compris le travail quotidien.

Peu importe ce que disent vos collègues. Peu importe ce que nous disons.

Si vous ne trouvez aucune valeur à demander quelle est la plus grande faiblesse du candidat, ne le demandez pas. S'il vous plaît, ne vous sentez pas comme si la police d'interrogatoire viendrait frapper votre porte si vous ne posez pas au moins trois des cinq questions suivantes:

• Pourquoi voulez vous travailler ici?
• Quelle est votre plus grande force / faiblesse?
• Où voulez-vous être dans cinq ans?
• Quel genre de plante serais-tu?
• Parlez-moi d'un projet qui ne s'est pas bien passé.

Posez les questions qui vous permettent d' évaluer la valeur du candidat telle qu'elle s'applique à vous .

Entre autres questions, je ne pense pas que ce soit mauvais en soi. Si vous recherchez le candidat "une question pour les gouverner tous", celui-ci ne l'est pas. Idéalement, un candidat a une certaine conscience de ce qui se passe pendant les entretiens et aura une bonne réponse lorsqu'il admettra une faiblesse honnête qu'il a (REMARQUE: nous avons TOUS des faiblesses - quelqu'un qui prétend AUCUN n'est un drapeau rouge géant) mais vous dit également ce que ils font pour y remédier.

Exemple: "J'ai parfois tendance à être obsédé par l'obtention de toutes les dernières informations avant de faire un développement. Dans le passé, cela a conduit à un démarrage lent du projet. Maintenant, j'essaie d'obtenir des fonctionnalités de base esquissées d'abord, puis de les remplir de manière itérative à mesure que je reçois des commentaires des utilisateurs. "

Vous avez admis une faiblesse (au lieu de "prêt, visez, tirez", vous êtes plutôt un "prêt, visez, visez, visez, juste un peu pour les données, visez, visez ...") mais le reconnaissez et prenez des mesures pour y faire face.

N'oubliez pas - vous allez devoir travailler avec cette personne jour après jour pendant une longue période. Vous les verrez plus que votre propre famille. Quoi que vous puissiez faire pour comprendre les choses à leur sujet, vous devez le faire.

Je vais parler du poste d'un interviewé. Lorsque je me prépare pour un entretien, je prends toujours le temps de réfléchir à ces questions. Il est peut-être plus facile de répondre à la question «Vos forces», car nous sommes tous fiers de nos propres réalisations et pouvons en parler. Dans une interview, les gens essaieront presque toujours de sur-glorifier leurs réalisations pour essayer de mieux paraître. Quand il s'agit de la question «vos faiblesses», il est très difficile d'y répondre complètement honnêtement et de dire quelque chose de constructif et de négatif sur vous-même. Soit, une personne interrogée choisira une faiblesse qui est assez mineure, et ne donnera à l'enquêteur aucune information utile ni ne tentera de transformer une faiblesse en une "force". Par exemple, "je pense que ma faiblesse est que j'ai tendance à me surmener." D'une manière ou d'une autre, toutes les faiblesses et forces deviendront évidentes pendant la période de probation. C'est à cela qu'il sert - pour voir si la relation employeur-employé est mutuellement bénéfique.

Les employeurs précédents peuvent être une meilleure source d'information pour ce genre de questions. Demandez des références et faites un suivi.

Les entretiens comportementaux ne sont pas nécessairement une bonne chose non plus. Voici un lien vers un article de blog qui, bien qu'il soit âgé de plus de quelques années, mérite d'être mentionné à ce sujet dans mon esprit.

Les réponses en conserve sont ce qui tue l'efficacité de la question, du moins à mon avis. La plupart des gens ont recherché diverses réponses à cette question et en ont juste choisi une qui ressemble à: "Ouais, je suis un peu, en quelque sorte, peut-être un peu comme ça."

Valider la façon dont quelqu'un a fait quelque chose a quelques points à noter:

• Parfois, une chose stupide est faite qui ne se répétera probablement pas. Quand quelqu'un fait une erreur royale, il peut y avoir des alternatives. Par exemple, la plupart des adultes ne toucheraient pas une cuisinière chaude à mains nues, mais un enfant pourrait ne pas comprendre l'avertissement et apprendrait après une brûlure à ne pas le faire.

• Les références sont où j'examinerais certaines choses ici. Par exemple, si vous voulez voir comment quelqu'un a géré un projet qui a échoué, demander à un ancien patron ou collègue peut être préférable car un étranger peut avoir une vision différente des choses. Cependant, certaines personnes peuvent truquer leurs références, ce qui me rappelle la prudence.

Je suis en train de faire une évaluation personnelle en ce moment, et je suis au milieu de cet exercice. Seulement, il y a une torsion; je dois demander à mes collègues et amis quelles sont mes forces / faiblesses et ne pas regarder le résultat avant d'avoir compilé ma propre liste

C'est très intéressant car cela rend évidentes certaines divergences entre ce que vous pensez être et ce que les autres perçoivent à votre sujet.

"Je pense que je suis un travailleur acharné, et je suis très sérieux et ..."

"C'est un maniaque du contrôle obsessionnel qui programme si défensivement que son code est illisible et ..."

Dans les interviews, je pense que cela peut être une sorte de contrôle de santé mentale de bas niveau. "Connaissez-vous les bases, vous êtes-vous préparé?" ils semblent dire. Ou peut-être est-ce juste que cette question avait l'habitude de trébucher sur les gens, de les secouer.

Mais maintenant, la question est si largement connue qu'elle est devenue inutile; les enquêteurs le demandent par habitude parce que c'est ce qu'ils ont appris. Les personnes interrogées continuent d'essayer de le jouer hors de la préservation de soi ...

Peut-être pourrait-il être mis à jour; au lieu de "quelle est votre faiblesse", demandez "hé, si vous pouviez remonter dans le temps un an, quelle est la chose que vous aimeriez changer le plus?"

Il y a de fortes chances que l'interviewé ait la possibilité de parler d'un moment où il n'a pas réussi à atteindre ses standards, mais de manière positive: "Eh bien, cela n'a pas fonctionné, donc je voudrais ... l'avoir réussir". L'enquêteur a une idée de ce qu'il n'a pas aimé, et l'interviewé montre qu'il a appris d'une erreur.

La même chose pourrait être faite avec les points forts: "si vous deviez présenter une chose que vous avez faite l'année dernière, quelle serait-elle?"

Qu'est-ce que tu penses? Tient-elle le but de la question d'origine mais dans de meilleurs vêtements?

J'ai eu cette question il y a peu de temps (pas pour un travail de programmation cependant) que j'aimais:

"Quel est l'idéal /" norme d'or "[profession]?" , suivi de "Comment vous comparez-vous à cela?" et d'autres.

C'est très similaire, mais quelque peu les dissocie en se décrivant et en décrivant l'idéal (la plus grande faiblesse serait là où il y a la plus grande différence, la force: le plus grand alignement).

Je pense que l'efficacité de la question dépend de votre capacité à lire les gens. Un gars qui dit évidemment des conneries * t a plus de chance de dire des conneries plus tard lorsque vous l'embauchez. Un gars qui donne une réponse en conserve renonce également à un indice inconscient sur sa personnalité (cela implique généralement une certaine peur de l'autorité - ce qui peut être une bonne chose - mais c'est toujours quelque chose que vous pouvez déduire de sa personnalité).

Donc non, je ne pense pas que la question soit inutile à moins que vous soyez assez faible pour lire les gens (c'est une compétence). Toutes les questions douces comme celle-ci visent principalement à connaître le gars et à voir s'il vous convient. Peut-être que ce n'est pas la meilleure question pour cela et il est tout à fait normal de ne pas la poser si vous n'en avez pas envie, mais je ne pense pas que ce soit aussi inutile que vous semblez le penser.

Le but de la question "la plus grande faiblesse" est très mal compris!

L'idée n'est pas de parler de votre faiblesse en tant que personne (par exemple "garçon, je suis un bourreau de travail!"), C'est de vous donner l'occasion d'être franc sur ce qu'ils vont déjà découvrir. Il s'agit de savoir dans quelle mesure vous correspondez aux exigences du poste.

Par exemple:

• "Votre annonce indique que vous souhaitez une expérience d'administrateur svn, mais je n'ai travaillé qu'avec hg, mais je suis rapide à apprendre."
• "Votre annonce dit que la maîtrise de l'espagnol est souhaitée, mais je n'en ai pris que deux au lycée."

Naturellement, vous devriez également faire la même comparaison de vos compétences / expérience pour la question «la plus grande force».

De plus, si l'annonce vous décrit vraiment parfaitement, lorsqu'on vous demande votre faiblesse, dites simplement "Je ne pense pas qu'il y en ait. Je suis un bon candidat pour ce travail."

J'essaie d'imaginer comment le sens original de cette question a pu être mal interprété pour être sur la personnalité, et cela se produit probablement quand un intervieweur plus subalterne reçoit la liste des questions à poser et qu'il ne sait pas ce que cela signifie. Si vous êtes en mesure de changer cela dans votre entreprise, reformulez la question pour être précis: "Ce travail nécessite A, B, C, quelles sont vos faiblesses dans ces domaines?" [La question rend en fait service à la personne interrogée: leur CV peut ne montrer aucune expérience avec X, mais vous pourriez trouver quelque chose qui compense cela.]