Réussir un projet malgré une gestion hostile? [fermé]

Je travaille pour une filiale d'une grande entreprise mondiale. Ce n'était pas une filiale depuis le début, c'était une entreprise achetée par la plus grande entreprise.

Nous semblons nous diriger vers une marche de la mort et je me demande s'il y a quelque chose que je (ou mon équipe) puisse faire pour résoudre les problèmes de gestion ou pour terminer le projet malgré eux.

C'est une situation typique du WTF quotidien :

• Délais irréalistes (gestion "estimée" à 6 mois, l'équipe de développement a besoin de 18 mois minimum );
• De longues réunions quotidiennes (jusqu’à 3 heures), ce qui réduit encore notre productivité;
• La direction refuse de changer d'horaire parce qu'elle veut bien paraître aux nouveaux propriétaires.
• Les développeurs victimes d'intimidation, accusés d'incompétence, mis sur un "mur de la honte", etc.
• Le chef d'équipe vient de démissionner et le moral est à son plus bas.

J'aimerais partir - la plupart des membres de l'équipe de développement envisagent de le faire - mais je suis réticent à arrêter. J'ai vraiment besoin de cet argent et je ne suis ici que depuis peu de temps (5 mois) après une période de chômage. Par conséquent, arrêter de fumer maintenant pourrait lever les drapeaux rouges pour des employeurs potentiels.

Existe-t-il des stratégies qui pourraient être efficaces pour encourager plus de coopération de la part de la direction ou au moins pour minimiser les perturbations en cours?

EDIT: J'ai reçu de bons conseils des réponses à cette question. Je ne peux pas vraiment accepter une réponse parce que je ne peux pas en accepter plus d'une et que ce serait injuste pour les autres.

Nous avons décidé de faire de notre mieux au travail compte tenu des circonstances. Nous faisons pression sur la direction pour voir si nous pouvons réellement obtenir de l'aide de leur part (en tant que nouvelles personnes, nouvelle échéance, etc.). En même temps, je cherche un nouvel emploi (comme le faisaient déjà mes collègues).

Nous verrons ce qui se passe et planifierons en conséquence. Mais une chose est sûre: il est hors de question de se sacrifier sur l'autel de l'entreprise.

Merci à tous!

De toute façon, je vous suggérerais de commencer à chercher un emploi et de faire de votre mieux pour trouver un meilleur endroit, tout en conservant le meilleur travail possible sur votre projet actuel.

La suggestion de @ Larry de mettre l'accent sur ce que vous attendez de votre nouveau lieu de travail est bonne. Cependant, vous devez préparer avec soin la réponse à la raison pour laquelle vous souhaitez partir - vous obtiendrez sûrement cette question lors d'un entretien d'embauche.

Vous pouvez dire brièvement que, au début, la société semblait prometteuse, mais les choses ont tourné au vinaigre et que toute l'équipe s'en va ou réfléchit. S'ils veulent en savoir plus, vous pouvez leur dire que, de l'avis de l'équipe de développement, vous (c'est-à-dire toute l'équipe) ont été contraints de travailler dans des délais irréalistes et que tout le monde pensait qu'il était impossible de faire un travail de qualité professionnelle.

Il est important de souligner qu'il ne s'agit pas uniquement de votre opinion personnelle, mais de celle de l'ensemble de l'équipe. Il est également important de vous limiter aux faits concernant votre gestion actuelle, en mettant de côté autant que possible vos émotions ou opinions personnelles. Personne n'aime les gens qui dénigrent leur employeur actuel, mais si vous leur faites comprendre que la faute ne vous concerne pas - sans le dire à haute voix - vous pouvez gagner :-)

Quelques réflexions générales sur la carrière:

• L'argent est la pire raison possible de conserver un emploi. Je comprends à quel point il peut être difficile de subvenir aux besoins d’une famille, c’est précisément la raison pour laquelle vous devez leur en parler, pas nous. Expliquez-leur que le travail est une impasse, que d'autres employés démissionnent, que si vous n'abandonnez pas, vous risquez de vous faire virer / licencier de toute façon. Les familles soutiennent les uns les autres , et ils peuvent vous aider à mieux que nous pouvons, en trouvant un revenu supplémentaire ou au moins apporter un soutien moral.

• Vous n'avez pas à arrêter pour commencer à chercher un nouvel emploi. Utilisez des vacances / jours de maladie ou même vos heures de repas et entretien pendant que vous encore avez un emploi. C’est beaucoup moins un drapeau rouge pour les autres employeurs, et tant que vous recherchez vraiment un nouvel emploi, ce n’est pas contraire à l’éthique (c’est votre temps personnel, vous pouvez l’utiliser à votre guise!).

• Un mandat de 5 mois ne sonnera pas l'alarme pour la plupart des employeurs. Les employeurs se méfient des candidats qui ont des antécédents longs et répétés . Il est difficile d’imaginer qu’un intervieweur vous pousse contre le trottoir simplement parce que vous (a) avez pris un congé prolongé pour votre famille et (b) n’aviez pas le sentiment que vos compétences uniques étaient valorisées chez l’employeur précédent. C'est tout ce que vous avez à dire.

Plus sur la gestion / lieu de travail:

• Même les pires gestionnaires ont tendance à réagir à des chiffres précis. Ils peuvent voir les estimations de travail comme un Star-Trek-Esque " flou-wuzzy " dit-il 8 heures mais il peut le faire en 2 " directive, mais si les réunions prennent vraiment 3 heures alors vous devriez commencer à suivre votre temps, à la fois hors des réunions. Puis, après quelques semaines, faites l’ addition totale et estimez la quantité de travail que vous auriez pu accomplir au cours de cette période. C'est de l'argent réel, une productivité réelle perdue.

  Expliquez que vous n'êtes pas en mesure de faire beaucoup d'heures supplémentaires (famille, etc.) et que 30% de vos heures vont être consacrées aux réunions quotidiennes, ils devront engager 30% de personnel supplémentaire. Suggérez qu'une mise à jour hebdomadaire soit suffisante pour suivre l'avancement du projet. Très bonne chance que les réunions s'arrêtent ou soient ensuite réduites.

• Au lieu de vous plaindre du fait que l'horaire est déraisonnable, examinez de près les exigences et évaluez ce que vous pensez pouvoir faire dans le temps qu'il reste à l'équipe. Demandez si cela est acceptable. Sinon, demandez quelles fonctionnalités ils aimeraient couper. Expliquez que vous souhaitez créer un produit impressionnant et de grande qualité doté de fonctionnalités, mais que votre équipe a tout le temps dont elle a besoin et qu'elle doit engager plus de personnel (ce qui est un pari en soi) ou commencer à effectuer un tri. traits.

  Cela ne leur plaira peut-être pas, mais s’ils veulent impressionner leurs patrons, il sera finalement préférable pour eux , à long terme, de choisir délibérément les fonctionnalités les plus importantes plutôt que de se retrouver avec un patchwork de choses, quels que soient les développements. travailler pendant la période de 6 mois.

• Si vous pensez que des outils ou des techniques pourraient améliorer la productivité de l'équipe, ce serait un bon moment pour les suggérer. Vos gestionnaires cherchent désespérément un moyen de résoudre le problème et vous serez peut-être surpris de voir à quel point ils sont disposés à le payer. Je ne parle pas de jouets, mais vous avez peut-être besoin de machines plus rapides, d'un système de gestion de projet / de suivi des problèmes, d'un meilleur contrôle des sources, d'un espace de travail plus silencieux ... si vous pouvez le traduire en heures (puis en dollars), alors chaque petit geste compte .

  Rappelez-vous le triangle de projet (AKA "pyramide de l'ingénieur"). S'ils ne peuvent pas rallonger la chronologie et ne veulent pas supprimer des fonctionnalités, le seul autre moyen possible (non garanti) d'accélérer le projet est de dépenser des capitaux.

• Si vous êtes un homme fort, essayez de passer du temps avec votre responsable en dehors du travail. Je sais que le simple fait de penser à cela vous rend probablement malade, mais le problème est que vous êtes coincé dans une relation contradictoire et que la seule solution à long terme consiste à établir une relation amicale. Vous n'avez pas besoin de devenir vos meilleurs amis, mais sortez déjeuner deux fois, ou prenez un verre après le travail. Peut-être parler de vos familles, des histoires de guerre d'anciens emplois, peu importe. Faites-moi confiance, il est beaucoup plus difficile d’être abusif ou même de refuser de l’aider à une personne que vous connaissez en tant que "type sympa" qu’à une "ressource" générique située dans le bureau.

• Enfin, utilisez un conditionnement comportemental simple chaque fois que possible. Ignorer complètement les gestionnaires lorsqu'ils agissent abusivement; n'offrez aucune aide ou réponse à moins que votre interlocuteur n'en demande raisonnablement la politesse. Ne soyez pas impoli ou ne faites pas des panneaux d'arrêt, mais soyez assertif et ramenez-leur l'argument: "Allons-nous en discuter calmement et rationnellement?" "Pouvons-nous en parler sans nous disputer?" "Est-ce que c'est comme ça que tu aimerais que la conversation continue?" Etc. Le revers de la médaille est, vous devez également répondre positivement quand ils sont polis ou utilisent le renforcement positif. Soyez très accommodant et très serviable quand ils sont de "bonne humeur" et montrez leur sincère gratitude quand ils vous complimentent, annulent une réunion pour vous, vous accordent du temps libre, etc.

  La plupart des gens font le contraire, ils attendent / ignorent le bon comportement et récompensent le mauvais; ils acceptent ou travaillent plus fort lorsqu'ils sont poussés, poussés et criés. Faites l'inverse (et demandez à votre équipe de le faire) et les responsables vont changer la façon dont ils agissent autour de vous. Essayez et voyez - vous n'avez rien à perdre, non?

Si vous ne pouvez pas vous permettre de partir (comme vous le feriez à votre place), tais-toi et fais de ton mieux au travail, rien de plus, rien de moins. N'acceptez pas l'inacceptable tel que les heures supplémentaires permanentes. Ne faites pas comme beaucoup de gens qui décident de se taire mais font moins . Faire de votre mieux et cesser d'être trop anxieux face à un problème que vous ne maîtriserez pas arrêtera d'empirer la situation ...

... ou, au lieu de cela, vous devriez vous retrousser les manches et commencer à communiquer de manière proactive avec la direction:

• Prenez un problème à la fois: fournissez-leur un rapport détaillé qui explique pourquoi un problème est survenu et vos recommandations pour le résoudre.
• soutenez-le avec des références et prenez en considération le point de vue, les problèmes et la douleur du responsable.
• inclure l'opinion de l'équipe aussi, ils apprécieront probablement que vous preniez les devants.
• Commencez par le plus évident: " Pourquoi sommes-nous si tard? ". De nombreuses références à ce sujet sont disponibles ici sur P.SE.

Si vous avez les compétences nécessaires et / ou la motivation, ce sera une de vos meilleures expériences. Une expérience qui vous aidera à prouver que vous êtes un problème résolu et vous aidera éventuellement à progresser dans votre carrière et votre vie personnelle.

J'ai été dans ce genre de situation chez deux employeurs différents au cours des quatre dernières années. J'ai essayé d'améliorer les choses et cela n'a eu aucun effet utile. Alors je dirais maintenant:

Le seul moyen d'améliorer les choses est de remplacer les responsables de l'entreprise. Si vous ne pouvez pas vous arranger cela - et je suis sûr que vous ne pouvez pas le faire - la meilleure chose à faire est de faire votre travail sans être un paillasson, d'éviter de vous faire virer et de chercher un autre emploi. Peut-être que quelqu'un remplacera votre équipe de direction et que les choses iront mieux avant que vous ne trouviez un autre emploi - et j'ai vu cela se produire - mais je ne compterais pas dessus.

Ce n'est pas vraiment une réponse différente, mais une combinaison des excellents conseils de Péter Török et de Pierre 303 - tous deux que j'ai élus.

Mais je l’ai écrit comme réponse car j’ai fait des suggestions sur la recherche d’un autre emploi qui sont trop longues pour des commentaires.

La meilleure ressource pour vous aider à sortir de cet enfer est vos collègues. Vous savez tous à quel point c'est mauvais. Alors restez en contact avec eux en dehors du travail.

Mes deux derniers employeurs ont également organisé des marches de la mort, mais ceux qui y participaient s'entendaient bien, et voici ce que certaines personnes de ces entreprises ont accompli:

• Soyez des références d'emploi les uns pour les autres. En guise de référence, vous pouvez dire à un employeur potentiel qu'un candidat ne peut pas se dire lui-même, par exemple "Je ne sais pas exactement pourquoi ionn est motivé, mais MoronCo place les noms des programmeurs sur un mur de la honte, et Je trouverais cela en soi une raison suffisante pour vouloir partir. " De même, je connais un excellent programmeur qui a passé plusieurs années à programmer des livraisons de pizzas et il ne peut pas vraiment expliquer cela très bien - mais en tant qu'ancien directeur, je le peux et, en tant que référence, j'ai pu l'aider à atterrir deux emplois différents.
• Obtenez des comptes LinkedIn et donnez-vous des références . Les employeurs potentiels examineraient votre profil et se diraient: "ionn veut quitter MoronCo après cinq mois, mais trois personnes qui ont travaillé avec lui là-bas le trouvent formidable. Je suppose que le problème ne peut pas être avec lui - il doit y avoir quelque chose qui ne va pas avec l'entreprise. " (LinkedIn semble avoir mis en place de nouvelles règles dans lesquelles si A et B se donnent des références mutuelles, elles n'apparaissent pas, alors vous pouvez être prudent à ce sujet.)
• Les anciens employés des deux sociétés ont mis en place des groupes privés LinkedIn pour les anciens de la société . Ensuite, les personnes qui avaient déménagé ont affiché des offres d'emploi de leurs nouveaux employeurs et d'ailleurs. Les modérateurs ont également laissé entrer des personnes qui travaillaient toujours pour les entreprises - je suis sûr que c'était "juste pour pouvoir rester en contact" et n'avait rien à voir avec le fait qu'elles voulaient sortir :-) Dans le groupe de la société précédente, où Il y avait eu des licenciements massifs, le modérateur avait même laissé entrer des recruteurs. Nous avions des personnes avec des compétences difficiles à trouver et les recruteurs étaient très heureux de les exploiter. (Vous devez supposer que tout ce qui est posté dans un tel groupe peut ne pas être vraiment privé, alors gardez vos remarques au moins neutres sur MoronCo.)
• Organisez une rencontre occasionnelle en personne. Dans l’un de mes deux ex-employeurs, le groupe des anciens le fait une fois par trimestre pour un dîner et une bière dans une brasserie. Chez l’ancien employeur, l’un des responsables mis à pied a organisé une séance hebdomadaire "Comment nous aider les uns les autres à trouver un emploi" dans une salle de réunion d’une bibliothèque publique, et un an après le licenciement des derniers balade à vélo hebdomadaire qui a commencé comme quelque chose à faire après les repas de pizza de la société le jeudi après-midi.

Je connais une bande de développeurs chevronnés en graphisme et en interface graphique qui font ce genre de choses, et ils se suivent en quelque sorte dans la Silicon Valley depuis de nombreuses années. Ils se sont rencontrés à Silicon Graphics à son heure de gloire. Quand ils sont allés au sud, ils sont allés à Sun. Quand ils sont allés au sud, ils sont allés à PalmSource. Quand ils sont allés au sud ... vous avez compris l'idée.

À part un peu de philosophie, toute activité de groupe humain est comme un groupe de personnes poussant une voiture.

Parfois, la personne au volant la conduit vers une falaise. Et si vous les avertissez qu'ils se dirigent vers une falaise, et qu'ils ne tournent pas le volant après l'avoir porté à leur attention à quelques reprises ... eh bien, cela peut vous paraître fou, mais mon expérience est qu'ils ' allez juste conduire cette voiture de la falaise.

C'est généralement une sorte d'engagement émotionnel insensé de prouver que ce qu'ils font est "correct", malgré tout ce qui semble aller pour le mieux. Des gens comme ceux-là décident de croire que tout ira bien parce que la voiture volera comme par magie, un peu comme si les employeurs du PO pensaient qu'un "mur de honte" encouragerait les programmeurs à faire un meilleur travail. Et plus vous essayez de les persuader de ne pas conduire la voiture de la falaise, plus ils seront déterminés à le faire. Ils essaieront souvent de se débarrasser de vous parce qu'ils pensent que vous leur donnez l'air stupide avec votre "logique" et votre "raison". Et si vous essayez de vous mettre devant la voiture pour la faire reculer, vous vous ferez écraser.

Donc, si vous n'êtes pas assez puissant pour les tirer de derrière le volant, et que quelqu'un d'autre à l'intérieur puisse détourner la voiture de la falaise ...

... la chose la plus utile que vous puissiez faire est de vous éloigner et de trouver une autre voiture à pousser.

Asseyez-vous avec votre direction et discutez franchement avec elle.

Dites-leur très clairement que

1. Leur estimation est impossible à réaliser et que tout le monde va avoir l'air stupide si vous essayez et échouez. Décomposez le projet autant que possible avec les estimations de l'équipe pour faire valoir votre point de vue.
2. Les gens vont probablement partir, le plus tôt possible, s'ils insistent pour des heures supplémentaires, des interdictions de passer des vacances, etc. votre salaire et celui de la direction) sans aucun produit.
3. Vous comprenez qu'ils ont maintenant fait des promesses et que vous souhaitez travailler avec eux pour vous assurer que ces promesses sont tenues.

Puis leur demander

1. Exactement ce qu'ils ont promis à cette époque.
2. Exactement quelle quantité de projet serait considérée comme un succès (la plupart des projets de plus de 6 mois sont pleins de choses dont l’entreprise n’a pas vraiment besoin).
3. S'il y a de la place pour embaucher plus de personnes.
4. Qu'ils considèrent Scrum ou une autre approche très itérative pour s'assurer que l'entreprise obtienne ce dont elle a réellement besoin, plutôt que ce qu'elle pense vouloir, et gérer ces réunions quotidiennes.

Si vous n'êtes pas content à la fin de cette réunion, alors vous savez ce que vous devez faire.

Je travaillais dans la construction avant de passer à l'informatique. J'étais l'ingénieur de première ligne relevant d'un cadre supérieur qui relevait du chef de la direction. Nous travaillions sur un projet de quai de la marine pour un projet de la marine. Le PDG voulait que tout soit fini en un an et les détails qu’il laissait à mon responsable.

Maintenant, mon responsable a continué à me pousser et j'ai continué à pousser les entrepreneurs (environ 50 personnes travaillaient pour lui sur place). Au bout de trois mois, je savais que nous pouvions faire le quart du travail effectué au cours de l'année avec les ressources existantes et rien de plus. Mon responsable attendait un miracle qui ne se produirait jamais. Le PDG a compris que cela ne fonctionnait pas et a donc imputé des frais supplémentaires à un autre responsable. Maintenant, deux directeurs me poussaient et nous discutions chaque jour avec moi pour dire que c'était «impossible». J'étais entre temps appelé «pessimiste».

Le PDG a convoqué une réunion avec toutes les personnes impliquées. J'étais le type le plus junior (niveau stagiaire) et après que tout ait été discuté sans aucune conclusion, on m'a interrogé sur mon opinion et voici ce que j'ai dit. "Nous pouvons le terminer en un an! Mais nous avons besoin de 4 fois plus d'hommes que nos sous-traitants. Et si vous fournissez plus de ressources, nous pourrons le faire en 9 mois" Personne n'a rien dit après cela et la réunion a eu lieu fermé. Le lendemain, on m'appelle au deuxième bureau des responsables et on me demande d'expliquer pourquoi nous avons besoin de plus de personnes et j'ai expliqué mes calculs. C'était ça. La direction a «réussi» à recruter deux ou trois entrepreneurs supplémentaires avec tous les hommes et tout l'équipement dont nous avions besoin. Inutile de dire que nous l'avons fait à temps. La raison pour laquelle ils ont obtenu ces ressources supplémentaires est qu’il ya eu beaucoup de pertes si cela n’a pas t complet à temps (bien que nous ayons encore du mal à casser) que le coût supplémentaire de plus d’hommes et d’équipements. La seule raison pour laquelle cela n’avait pas été fait plus tôt parce que mon responsable craignait de dire au PDG que ses estimations étaient foutues

La morale de l’histoire est que vous dites à la direction comment vous pouvez terminer le projet à temps et non que cela ne peut être fait. Embauchez des personnes temporaires sous contrat, faites appel à des équipes moins prioritaires mais attirez plus de personnes. Passez une nuit et calculez comment vous allez le faire en six mois, puis expliquez-le au supérieur hiérarchique et faites-le avec conviction et sans présomption que les gens ne l'écoutent pas. Les gens écoutent si vous avez une solution et non si vous avez un problème.

Ce n'est peut-être pas vrai que personne ne vous embauchera, mais vous devez avoir une bonne réponse à la question "Pourquoi voulez-vous partir?" question.

Une des choses qui a bien fonctionné pour moi par le passé lors des entretiens est de mettre l'accent sur ce que je veux d'un nouvel environnement de travail et de ne pas mentionner les aspects négatifs de l'environnement actuel à moins que demandé. Par exemple, vous pouvez dire que vous recherchez un environnement dans lequel les processus facilitent un travail efficace.

Je déteste vraiment les situations comme celle-ci. Je me suis déjà trouvé dans des situations similaires avec des clients (je suis un consultant). Ma réponse va sembler très dure et comme si vous étiez un coup de poignard, mais mon intention est simplement de rendre a) moins probable que vous-même ou un membre de l’équipe restera confronté à des conséquences réelles, et b) moins probable que votre L’équipe de direction perdra la face avec la nouvelle société.

Lorsque la situation susmentionnée m'est arrivée, avant que le chef de mon équipe quitte l'entreprise, il m'a dit que si quelqu'un essayait de faire pression sur moi à ce sujet, de lui dire que c'était de sa faute - de le blâmer, parce que cela ne le dérangeait pas et que c'était simplement un moyen facile de rediriger la haine. À l'époque, nous n'avions qu'une équipe de deux personnes, alors bien sûr, j'ai beaucoup de pression pour cela. Évidemment, c'était la faute de la direction du client, mais ce qui est moins évident, c'est qu'il n'y avait que très peu de choses que mon chef d'équipe ou moi-même aurions pu faire à ce sujet. au lieu de cela, l'ancien TL a subi une petite réaction interne, mais comme il travaillait déjà pour une autre société, peu importait.

Finalement, l'équipe de gestion aprendre beaucoup de flak de cela. Mais ce qui est bien, c’est que généralement, les postes de niveau inférieur, tels que les programmeurs et les testeurs, ne reçoivent pas l’attaque, du moins dans ma région. Au lieu de cela, l'équipe de direction est restructurée ou dissoute et vous pourriez être placé sous une supervision plus directe par une personne de la société mère, ce qui n'est pas nécessairement une mauvaise chose. De plus, si une personne de la société mère demande un peu plus que votre équipe de gestion, vous pouvez donner votre opinion sur les raisons pour lesquelles les estimations initiales n'étaient pas excellentes, et ainsi de suite. Cela ne vise pas à vous faire avancer, mais à vous aider à former une équipe de direction plus compétente. Pour toute entreprise suffisamment grande, ils comprennent généralement que les retards de livraison surviennent et que c'est rarement, rarement l'équipe de développement. '

Gardez la tête basse et commencez à interviewer. Sautez quand vous avez une offre confirmée.

Question pour vous, qu’arrivera-t-il à vous et à votre équipe / entreprise si la direction perd la face à son propriétaire? Votre entreprise fait-elle faillite ou est-ce quelque chose qui ne concerne que la direction?

Comme d'autres l'ont recommandé ici, essayez d'établir une communication claire avec la direction. Si la direction est trop délirante, essayez d'ouvrir directement une ligne de communication avec le client. Si le projet est nettement sous-estimé, comme vous l'indiquez, et que la direction ne prend pas de mesures proactives pour résoudre le problème, ce n'est pas comme si le client ne le découvrait pas à la date prévue. D'après mon expérience limitée en matière de gestion de projets en retard, plus le client est conscient du problème tôt, plus vous avez de flexibilité, en particulier si le projet est précoce.

Si vous ne pouvez pas faire ce qui précède ou croyez que vous obtiendrez le fardeau de la direction pour le faire. Ensuite, je continuerais à travailler normalement pendant quelques mois alors que je cherchais un autre emploi, car il ressort de votre description de la direction que vous pourriez vous faire virer si vous ne voulez pas jouer au jeu de la Mort.

Juste deux centimes: j'interviewe régulièrement des personnes et je numérise énormément de curriculum vitae avant même d'arriver à destination. Si je vois un job-hopper, c'est généralement une raison pour ne pas inviter quelqu'un à un entretien, car nous recherchons des relations à long terme avec les nouveaux employés. Cependant, si quelqu'un a des antécédents d'emploi régulier (2-3 ans) et deux ou trois séjours de trois à six mois, et qu'il raconte une bonne histoire (quelque chose du genre: "Je n'ai pas correspondu à la culture de cette entreprise - je veux travailler agile, soyez un partenaire plutôt qu'un esclave de l'entreprise, développez-vous et développez l'équipe dans laquelle je travaille "), alors que c'est plutôt un indicateur positif pour moi. Cela montre que je ne parle pas avec un drone de cabine stupide, mais avec une personne motivée qui veut exceller.

En bref: n'ayez pas peur de chercher autre chose. Tout intervieweur travaillant dans une entreprise dans laquelle vous souhaitez travailler sera parfaitement d'accord avec une bonne explication. Le reste ne le fera pas, mais, hé - vous ne voulez pas travailler là-bas de toute façon, hein?

(C’est pourquoi je ne me présenterai jamais en costume-cravate lors des entretiens - si cela brise l’accord, je ne serai pas heureux dans ce magasin de toute façon ;-))

Je suis dans une situation similaire à vous. Ça craint. C'est comme si on vous tirait dans les deux sens. Vos gestionnaires vous offrent comme fourrage si tout se passe mal. Vous redoutez le travail et vous comptez les heures jusqu'au moment du départ.

Mes suggestions à vous:

• Fais de ton mieux. Assurez-vous que tout ce que vous faites est votre meilleur travail. Assurez-vous que ce que vous donnez à la direction fonctionne et qu'il fonctionne bien.
• Faites des heures supplémentaires pour faire votre travail, mais pas des heures supplémentaires insensées. Si vous passez environ une heure de plus au bureau chaque jour de travail, cela vous semblera bien sans trop vous stresser. Ne commencez pas à tirer des quarts de 12 heures car la direction s’y attend.
• Parlez avec vos coéquipiers. Essayez de sortir déjeuner une fois par semaine en équipe et expliquez comment les choses se passent et comment vous allez réussir. Une équipe solide peut passer à travers beaucoup de choses et peut compenser un environnement de travail autrement misérable.
• Ouvrez les lignes de communication avec le chef d'équipe. Dites-leur comment vous vous sentez et voyez s'ils ont des suggestions. Le chef d’équipe ressent probablement le choc beaucoup plus que vous, mais pourrait vous proposer quelques suggestions pour vous aider.
• Enfin, peaufinez votre CV et cherchez un nouvel emploi. Si vous entendez déjà la marche de la mort, alors vous avez probablement raison. Il est temps de mettre en place une stratégie de sortie. Cherchez un emploi et voyez si vous pouvez interviewer avant ou après le travail. De nombreuses entreprises comprendront que vous ne souhaitez pas manquer un travail à interviewer pour elles et essaieront de vous faciliter la tâche.

En fin de compte, si vous voyez l'écriture sur le mur, il ne vous restera probablement plus beaucoup de temps. Si les cadres supérieurs recherchent une raison de licencier votre équipe, ils en trouveront une. C'est un piège 22. Damné si vous faites et damné si vous ne le faites pas. En fin de compte, vous devez rendre l'environnement utilisable pour le moment et trouver votre propre radeau de sauvetage en toute quiétude.

Faites simplement ce que vous pouvez et travaillez aussi dur que possible pour obtenir le meilleur résultat possible. Conservez un calendrier de ce qui se passe, et tout futur utilisateur (employeur possible) qui examinera vos notes et ce que vous avez fait dans la période considérée comprendra que le délai imparti était dépassé et impossible à obtenir.

Honnêtement, avec le temps dont vous disposiez dans cette entreprise, j'essaierais probablement de tenir le coup. Vous ne voulez pas être ce type à la recherche d'un autre emploi, et lorsque quelqu'un vous demande pourquoi vous l'avez quitté, libérez les commentaires négatifs sur votre employeur actuel. Cela vient souvent comme quelqu'un qui ne peut pas vraiment bien travailler avec d'autres personnes. Juste la réalité de la situation.

Longue histoire courte: faites ce que vous pouvez et du mieux que vous pouvez. Vous aurez toujours des hauts supérieurs qui créent des délais impossibles, puis vous criez de vous demander pourquoi vous ne les avez pas respectés. Vous avez un cas extrême ici, mais cela ne signifie pas que vous ne le rencontrerez plus jamais. Et vous ne voulez pas toujours vous retirer à chaque fois que vous avez cela.

La solution propre:

Livrez ce que vous pouvez, cela signifie que toutes les personnes impliquées doivent accepter:

(1) Tout dans la spécification originale ne sera PAS complété.

(2) Accepter (1) sans quoi peuvent-ils vivre le premier jour?

(3) Est-ce que (2) a réduit le délai pour tenir dans le délai? Si non, essayez à nouveau (2) sinon mettez-vous d'accord sur de nouvelles spécifications.

Cela avait fonctionné pour moi, par le passé.

Bonne chance.

Je ne connais pas votre âge et je suis un peu masochiste. Je m'accroche et fais de mon mieux jusqu'à ce que je ne puisse plus le supporter ou qu'ils ne me prennent pas.

L'avantage de cette façon de faire est que vous avez beaucoup à apprendre et que vous pouvez avoir une tournure extrême dans une période courte à moyenne. Arrêter au premier abord n'est pas la meilleure chose à faire. Que se passe-t-il lorsqu'un tsunami survient?

Mais ce ne sont que mes deux centimes ...

Je suis surpris et un peu choqué par l'honnêteté que vous manifestez envers de tels abrutis ignorants et pompeux. Vous devez tous être très jeunes et fraîchement sortis de l'école. Lorsqu’un projet est mis à l’épreuve, vous devez bien sûr en faire le moins possible et profiter du spectacle lorsque la merde frappe l’éventail. Ma lecture recommandée est le livre de l'écrivaine française Corinne Maier, "Bonjour Paresse" ou "Hello Laziness" en traduction anglaise.

Puisque vous travaillez dans une grande entreprise, avez-vous envisagé de changer de filiale (si possible)?

Cela ne va probablement pas être une réponse appréciée, et cela ne facilitera pas votre travail beaucoup, mais c'est ce que je ferais. En outre, vous ne pouvez pas jouer lorsque vous êtes coincé dans des réunions où il n’ya rien de constructif, vous ne pouvez pas jouer lorsque les gens sont tellement frustrés et que les conditions sont si ridicules que le lieu de travail ressemble à une bagarre dans un bar, pourrait sauver un projet qui est dans une spirale de la mort.

1) Contacter anonymement la direction de la société mère et leur expliquer la situation. Dites-leur que soit (A) votre direction a défini le calendrier sans consulter l'équipe de développement, et soit ils ne savaient pas à quel point le projet était compliqué, soit (B), si vous voulez éviter que la direction ne soit blâmée, certaines hypothèses ont été avancées , comme cela, vous allez pouvoir réutiliser des milliers de lignes de code d’un projet précédent, mais après quelques retouches, on s’aperçut rapidement que l’ancien code n’était pas conçu pour ce projet et qu’il fallait commencer complètement. de zéro. Expliquez que la situation a évolué au sud, que le doigt de la direction et les abus de la part de la direction ont atteint un niveau intolérable et que le chef d'équipe, qui n'était pas à blâmer, a déjà démissionné.

En cas de succès, vous obtiendrez au moins l’un des résultats suivants: (1) Une fois confrontés aux faits, ils abandonneront le projet et trouveront un autre moyen de travail, (2) Ils feront venir une autre équipe de développeurs qui être affecté à une partie du programme afin que votre équipe puisse réaffecter ses membres, (3) ils prolongent le délai.

2) Si cela ne fonctionne pas, arrondissez tous les développeurs et acceptez de gérer complètement le mur de pierres. Il serait difficile de les ignorer carrément, alors trouvez peut-être quelqu'un qui ne craint pas de perdre son emploi à ce stade et demandez à la direction de la réaffecter à des tâches «d'intégration de gestion». Vendez-le à la direction: il sera l'interprète entre vous (les développeurs) et la direction, afin qu'ils puissent être mieux informés et que les développeurs ne soient pas obligés de quitter leur travail pour expliquer les choses à la direction tout le temps. Cette personne sera fondamentalement votre propre petit secrétaire de presse de la Maison Blanche qui détournera votre chaleur. Demandez-leur de créer de fausses images, des présentations PowerPoint et des graphiques sur tous les "progrès" réalisés (peut-être même un graphique à barres exponentiel intitulé " absurdité insubstantiatable. Pour dissiper l’idée qu’il est juste en train de jouer, demandez-lui de construire un faux prototype / programme toutes les quelques semaines. Les fonctionnalités qui ne peuvent être falsifiées doivent être considérées comme terminées, mais pas dans la version présentée, car il existe un délai de six semaines entre le prototype et le lieu où se trouvent les développeurs. Son travail consiste à bamboozle management. Si la direction pose des questions spécifiques aux développeurs, ceux-ci doivent simplement dire qu'ils ne savent rien de cette partie du programme (à moins qu'il s'agisse d'une partie compliquée que la direction ne pourrait pas comprendre, reportez-vous à la phrase suivante.) Si la direction les met sous le fusil leur demande quoi exactement ils absurdité insubstantiatable. Pour dissiper l’idée qu’il est juste en train de jouer, demandez-lui de construire un faux prototype / programme toutes les quelques semaines. Les fonctionnalités qui ne peuvent être falsifiées doivent être considérées comme terminées, mais pas dans la version présentée, car il existe un délai de six semaines entre le prototype et le lieu où se trouvent les développeurs. Son travail consiste à bamboozle management. Si la direction pose des questions spécifiques aux développeurs, ceux-ci doivent simplement dire qu'ils ne savent rien de cette partie du programme (à moins qu'il s'agisse d'une partie compliquée que la direction ne pourrait pas comprendre, reportez-vous à la phrase suivante.) Si la direction les met sous le fusil leur demande quoi exactement ils demandez-lui de construire un faux prototype / programme toutes les quelques semaines. Les fonctionnalités qui ne peuvent être falsifiées doivent être considérées comme terminées, mais pas dans la version présentée, car il existe un délai de six semaines entre le prototype et le lieu où se trouvent les développeurs. Son travail consiste à bamboozle management. Si la direction pose des questions spécifiques aux développeurs, ceux-ci doivent simplement dire qu'ils ne savent rien de cette partie du programme (à moins qu'il s'agisse d'une partie compliquée que la direction ne pourrait pas comprendre, reportez-vous à la phrase suivante.) Si la direction les met sous le fusil leur demande quoi exactement ils demandez-lui de construire un faux prototype / programme toutes les quelques semaines. Les fonctionnalités qui ne peuvent être falsifiées doivent être considérées comme terminées, mais pas dans la version présentée, car il existe un délai de six semaines entre le prototype et le lieu où se trouvent les développeurs. Son travail consiste à bamboozle management. Si la direction pose des questions spécifiques aux développeurs, ceux-ci doivent simplement dire qu'ils ne savent rien de cette partie du programme (à moins qu'il s'agisse d'une partie compliquée que la direction ne pourrait pas comprendre, reportez-vous à la phrase suivante.) Si la direction les met sous le fusil leur demande quoi exactement ils Un décalage de six semaines entre le prototype et le lieu où se trouvent actuellement les développeurs. Son travail consiste à bamboozle management. Si la direction pose des questions spécifiques aux développeurs, ceux-ci doivent simplement dire qu'ils ne savent rien de cette partie du programme (à moins qu'il s'agisse d'une partie compliquée que la direction ne pourrait pas comprendre, reportez-vous à la phrase suivante.) Si la direction les met sous le fusil leur demande quoi exactement ils Un décalage de six semaines entre le prototype et le lieu où se trouvent actuellement les développeurs. Son travail consiste à bamboozle management. Si la direction pose des questions spécifiques aux développeurs, ceux-ci doivent simplement dire qu'ils ne savent rien de cette partie du programme (à moins qu'il s'agisse d'une partie compliquée que la direction ne pourrait pas comprendre, reportez-vous à la phrase suivante.) Si la direction les met sous le fusil leur demande quoi exactement ilssont faites, dites - leur de parler des choses vraiment compliquées et agitent leurs mains dans l'air, en essayant de démontrer le sujet par le dessin et la connexion des choses dans l' espace 3D. Confus et agacés par ces "bizarreries de développeurs étranges", ils décideront que votre petit interprète est beaucoup plus facile à parler et laisse les développeurs seuls. Lorsque six mois se sont écoulés, demandez à votre interprète automne de cesser de se présenter. Agissez lorsque la direction vous dit tout ce qu’il a dit, puis leur dit qu’il avait clairement perdu la raison devant la pression du travail. Dites-leur qu'il est votre développeur le plus faible. Vous avez donc pensé qu'il pourrait être plus utile dans un "Ingénieur d'intégration Paradigm" ( PIE), mais vous avez été surpris qu'il ne puisse même pas gérer cela. Recommandez une autre personne (lire: martyr) pour le poste, déclarez qu'il est beaucoup plus au courant et respecté au sein de l'équipe - pleinement qualifié pour le poste! Demandez-lui d'aller là-bas et d'agir surpris sur les choses que le dernier gars a dit, puis dire que tout cela était une création de son imagination. La direction devra passer au moins un mois ou deux à désapprendre la station de base du vieux et apprendre celle de ce nouveau, et il faudra attendre encore 3 ou 4 mois avant d’attraper le nouveau. À ce stade, la direction sera furieuse et refusera de subir un autre EIPP. À ce moment-là, elle vous soufflera à nouveau - mais au moins vous vous êtes acheté 9 à 12 mois de travail sans tracas.

Ce n'est pas un très bon plan, mais c'est quand même un peu mieux que de continuer à se présenter au travail, de rester dans le pétrin toute la journée et de décider ensuite de s'absenter de la pause de midi.