Comment filtrer les programmeurs irritables dans les interviews? [fermé]

J'ai donc eu quelques situations maintenant où les programmeurs ont dépassé les équipes d'interview avec brio, seulement pour découvrir lorsqu'ils arrivent sur scène, ils démontrent une extrême sensibilité à chaque fois qu'une critique est lancée. Je ne parle pas d'irritabilité en dehors de la journée, mais d'un ego meurtri 24h / 24 et 7j / 7. Pour certains employés, cela concerne les commentaires de révision de code, mais pour d'autres, cela peut même inclure des suggestions de débogage (même si elles ont raison).

Comment filtrez-vous les candidats délicats pendant le processus d'entrevue d'une manière qui ne vous causera pas de problèmes avec les RH? (Je pense à quelque chose de bien loin de Blade Runner ici). De plus, comment pouvez-vous aider ces types de programmeurs à mieux gérer les critiques réelles et perçues?

Tu ne peux pas. N'importe qui avec un demi-cerveau pourrait faire un show et sembler parfaitement utilisable. Ce que vous pouvez essayer, c'est:

• En utilisant cette technique d'entrevue où vous posez une question au candidat et continuez à lui dire qu'il a tort. Voyez comment ils réagissent et réagissent à cette pression.
• Assurez-vous que les mesures disciplinaires nécessaires sont présentes et maintenues pour un comportement indiscipliné une fois qu'ils sont employés.

Edit: je ne devrais pas avoir à écrire cela, mais en voyant le commentaire de GrandmasterB et la vague de commentaires négatifs, je le ferai. Vous avez sûrement tous lu le guide de Joel sur l'entretien .

Inévitablement, vous verrez un bug dans leur fonction. Nous arrivons donc à la question 5: êtes-vous satisfait de ce code? Vous voudrez peut-être demander, "OK, alors où est le bug?" La question ouverte par excellence de l'enfer. Tous les programmeurs font des erreurs, il n'y a rien de mal à cela, ils doivent juste pouvoir les trouver. Avec les fonctions de chaîne, ils oublient presque toujours de mettre à zéro la nouvelle chaîne. Avec presque toutes les fonctions, ils sont susceptibles d'avoir des erreurs hors-ligne. Ils oublient parfois les points-virgules. Leur fonction ne fonctionnera pas correctement sur les chaînes de longueur 0, ou elle sera GPF si malloc échoue ... Très, très rarement, vous trouverez un candidat qui n'a pas de bugs la première fois. Dans ce cas, cette question est encore plus amusante. Lorsque vous dites: "Il y a un bogue dans ce code,

Ma suggestion est simplement d'adapter cette technique pour déduire si le candidat a un mauvais tempérament.

J'ai eu une fois une entrevue de programmation où l'intervieweur semblait constamment m'intimider et insulter mon code. Je pensais que ça allait horriblement jusqu'à ce que j'aie une offre! Maintenant, cette pratique était un peu extrême. Cependant, je pense que vous devriez mettre leur code sous tension et voir comment ils le gèrent. Un outil qui, selon moi, pourrait être utile est de jeter un doute sur leur code. Cet intervieweur avait tendance à faire beaucoup de "c'est correct? Êtes-vous sûr? Pas de bugs?" etc (même lorsque mon code était parfaitement correct).

Une autre chose à faire est de vous assurer de faire une interview suffisamment longue. Tout le monde peut sembler gentil et parfait juste à leur arrivée, mais passez assez de temps avec eux et vous verrez probablement leurs vraies (er) couleurs sortir.

Chose intéressante, j'ai entendu quelque chose de la même façon d'un ami qui s'entraîne pour devenir pilote de ligne, ils leur confient une tâche à accomplir, mais la tâche réelle n'est pas le problème, mais s'ils restent calmes ou s'ils sont en colère / irrités. Alors donnez-leur une sorte de puzzle (physique) qui est extrêmement difficile ou insoluble et insistez pour qu'ils le résolvent et voient ce qui se passe.

Ensuite, il y a l'histoire apocryphe des entrevues de Wall Street où des employés potentiels ont été invités à ouvrir une fenêtre qui ne pouvait pas être ouverte pour voir comment ils réagiraient. Un gars a en fait pris une balançoire à la fenêtre avec l'une des chaises de bureau, je pense qu'il a obtenu le poste :)

N'est-ce pas à cela que sert une vérification des références? Les personnes avec un cerveau ne montreront pas leurs vraies couleurs dans une interview. Lorsque j'interviewais des gens, je leur demandais parfois de parler de la plus grosse erreur qu'ils avaient commise et de ce qu'ils en avaient appris. J'ai pensé que cela nécessite une combinaison d'expérience et d'introspection pour répondre adéquatement. Peu de gens ont jamais trouvé quelque chose d'utile.

Jouez à advocatus diaboli. Posez-leur une question subjective lors de l'entretien, et quelle que soit la réponse qu'ils donnent, ils représentent un point de vue différent. Voyez comment ils réagissent.

Si je trouvais un intervieweur qui me harcelait, se plaignant qu'un morceau de code que je savais être exempt de bogues contenait un bogue, je commencerais par peigner le code et voir si je pouvais comprendre de quoi il parlait. Je serais diplomate et ouvert à la possibilité que j'aie commis une erreur.

Si je ne pouvais trouver aucun problème avec le code et que l'intervieweur persistait - surtout d'une manière irritable et conflictuelle - j'essaierais d'abord de sourire et de tester s'il me mettait. "Tu plaisante, n'Est-ce pas?"

Et si cela échouait, je dirais simplement, poliment: "Je ne vois pas le problème. Je m'en tiens à ce que j'ai écrit. Je pourrais peut-être le refactoriser, mais je devrais avoir un contexte dans lequel refaçonner. vous me donnez un cas d'utilisation qui invalide cette approche? "

Si cela provoquait un désagrément, je me levais simplement, je le remerciais pour l'entretien et je partais. Ensuite, je dirais au chasseur de têtes que je ne voulais pas travailler à cet endroit et ne pas m'envoyer des interviews qui allaient me faire perdre mon temps.

Facile. Incluez l'un des membres de votre personnel les plus irritants dans le panel d'entrevues ... et regardez ce qui se passe.

Plus sérieusement, je ne pense pas que vous puissiez vous attendre à atteindre un taux de réussite de 100% avec votre recrutement. Avouons-le, il n'y a pas tant de candidats parfaits dans la piscine. Et la plupart des candidats vont essayer de cacher tous les traits de problème qu'ils ont. Et des erreurs seront commises ...

L'essentiel, c'est que la direction doit être prête à prendre des mesures fermes pour faire face aux personnes à problèmes qui causent des perturbations et une attitude empoisonnée. Si "une bonne conversation" n'aide pas, alors des mesures plus sérieuses doivent être prises.

Parfois, les longueurs auxquelles les enquêteurs vont pour déterminer à quoi ressemble un candidat sont ridicules.

Je travaille en tant que CTO / Lead dev, donc j'ai eu de l'expérience en m'interviewant.

Réfléchissant aux options de carrière, j'ai récemment assisté à une interview pour une start-up et j'ai trouvé leurs méthodes un peu bizarres. Je n'ai pas été bien accueilli, ni présenté ni beaucoup parlé. Au lieu de cela, j'ai été emmené dans un coin, obligé de m'asseoir sur une chaise inconfortable, remis un devoir de test imprimé (code) et un stylo.

Il n'y avait même pas de presse-papier sur lequel écrire, donc produire du code sur ses genoux sur des feuilles de papier lâches, en particulier lorsque vous êtes censé être nerveux, semblait un peu exagéré. Après le choc initial, je me suis repris et suis arrivé à la conclusion que j'étais testé pour voir comment je réagirais. J'avais tapé une définition de fonction sur mon genou lorsque j'ai demandé si je pouvais simplement utiliser l'éditeur de texte de mon ordinateur portable à la place. Sans surprise, ils ont simplement hoché la tête et accepté. Les ressources sont là pour être utilisées!

Il semble qu'ils aient lu les mêmes sources / pointeurs sur le test des aptitudes des programmeurs que la bonne question de leur part était de savoir comment je pourrais l'améliorer et rendre ma solution plus performante (un thème sur le bug mentionné ci-dessus). C'est alors que ça devient intéressant. De toute façon, tout est subjectif - bien que vous puissiez penser à des moyens de l'améliorer, l'intervieweur peut ne pas jouer et peut-être simplement jouer sur votre ego, vous testant davantage. Admettez-vous de l'écrire moins que parfait sur la première version, vous montrez un spectacle et pensez aux changements cosmétiques, offrez-vous d'autres solutions ou maintenez-vous votre code initial tout en montrant une ouverture aux améliorations. De toute façon, ce qui a plus de valeur pour un employeur, il doit y avoir un équilibre.

En tout cas, la chose la plus importante à retenir - en tant qu'enquêteur - est que le processus d'entrevue fonctionne dans les deux sens - après avoir été mis en enfer, j'ai finalement pris mon tour en posant quelques questions sur leur modèle économique, à court et à long terme. plans à long terme et ainsi de suite.

Étonnamment, les réponses que j'ai obtenues étaient moins que rassurantes (ou peut-être on a jugé au-dessus de ma station d'en savoir plus). Remettre en question l'idée et le modèle d'entreprise de l'employeur (afin de mieux les comprendre) avant le lancement, suggérant même doucement qu'il semblait être niché qui serait difficile à commercialiser avait le résultat exact dont j'avais peur. Le PDG est devenu TRÈS défensif, a presque pris l'offensive et a fait tout son possible pour répéter à quel point c'était une merveilleuse idée.

De plus, si vous êtes une start-up, vous devez planifier au-delà de l'argent de démarrage ou toute possibilité d'offrir une sécurité d'emploi aux candidats va dans le vide. N'oubliez pas que vous vendez également votre entreprise! Se joindre à un starup est risqué de toute façon, vous avez besoin d'offrir une certaine assurance et particulièrement quand vous les gens tête-chasse qui ne sont pas contraints de trouver un emploi dans le moindre. Vos employés doivent croire en ce que vous faites pour réussir votre entreprise.