Faire face à des ingénieurs qui quittent souvent leur emploi [fermé]

Mon ami est chef de projet pour une entreprise de logiciels. La chose la plus frustrante pour lui est que ses ingénieurs quittent souvent leur emploi . L'entreprise travaille dur pour recruter de nouveaux ingénieurs, transférer des projets et conserver un produit de qualité stable. Quand les gens partent, cela rend mon ami fou.

Ces ingénieurs sont assez jeunes et ambitieux et veulent des salaires plus élevés et de meilleurs postes. Le grand patron n’y pense qu’en termes financiers, et sa théorie est que « trois nouveaux débutants valent toujours mieux qu’un ancien combattant » (qui, en tant qu’ingénieur expérimenté, me trompe). Mon ami déteste cette théorie.

Un conseil pour lui?

Si de nombreuses personnes quittent leur emploi, cela signifie clairement que l'environnement de travail ne leur convient pas. Cela peut être dû au fait que l’environnement de travail est généralement médiocre, par exemple une mauvaise gestion, de nombreuses heures supplémentaires, une faible satisfaction au travail.

Mais cela peut aussi être dû au fait que la société ne fournit pas aux développeurs individuels les moyens de poursuivre leurs objectifs individuels. C'est une chose qu'il est très important de comprendre lors des entretiens d'embauche. Où se trouve le développeur, disons dans 5 ans? Si la société qui embauche n'est pas en mesure de fournir cette opportunité à ce développeur, il est fort probable que le développeur relève ces défis ailleurs.

Je pense donc que vous devez veiller lors des entretiens d'embauche à trouver des candidats dont l'objectif personnel à long terme se situe dans ce que vous pouvez fournir en tant qu'entreprise.

Et oui, je suis tout à fait d’accord avec vous, un ancien combattant vaut mieux que trois débutants.

Quand une organisation a un chiffre d'affaires plus élevé que d'habitude, il y a TOUJOURS une raison et c'est TOUJOURS la direction.

• Si le seul moyen pour un ingénieur d'obtenir une augmentation est de changer de travail, il le fera.
• Si le seul moyen d'obtenir de meilleures conditions de travail pour un ingénieur est de changer de travail, il le fera.
• Si la seule façon pour un ingénieur de voir sa femme et ses enfants est parfois de changer de travail, il le fera.

Dites à votre ami de REGARDER DANS LE MIROIR. Les réponses qu'il cherche seront trouvées là.

Je pense que c'est une bonne chose d'avoir un post-entretien avec les personnes qui quittent la société. De cette façon, il pourra se faire une idée du problème réel du départ des gens. Il est par ailleurs très difficile de trouver un remède.

Tout le monde peut arrêter parfois. Vous devez adapter votre culture à cesser de fumer .

Mais il y a une chose que nous pouvons tous faire. En fait, faisons tous ensemble, maintenant, en ce moment. Employés, allez-y et dites-vous:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Maintenant à vous, employeurs / gestionnaires:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Une fois que nous aurons tous accepté cela, les choses commenceront à mieux fonctionner. Finalement, nous rejoindrons le secteur juridique, le secteur de la comptabilité et bien d'autres, et nous aurons aussi notre machine bien huilée. Mais tout d’abord, nous devons cesser de fumer, ne pas en avoir peur.

Je ne pense pas que les "jeunes" partent uniquement à cause d'un salaire - Les jeunes plus jeunes, ayant moins de responsabilités et une carrière plus longue, peuvent se permettre de prendre des risques, de travailler ou de faire des choses amusantes que les Dinos ne peuvent pas.

Cependant, je peux certainement les voir partir si le patron pense que trois débutants valent mieux qu'un seul ancien combattant - qui voudrait devenir l'ancien combattant?

Les employés veulent un meilleur équilibre travail-vie personnelle, un travail intéressant, un potentiel de carrière (y compris la reconnaissance du nom), etc. Ils peuvent même être disposés à accepter une sorte de réduction de salaire.

J'aimerais penser qu'un plus grand nombre d'ingénieurs voudraient travailler dans une entreprise de technologie du Fortune 500 ou dans un démarrage intéressant, plutôt que dans une petite entreprise terne dans un domaine non lié.

Cependant, j'aimerais aussi penser que tout le monde ou presque a un prix qui peut compenser ce qui précède.

Ainsi, soit votre entreprise ne change pas assez de manière non fiscale (telle que la gestion), soit elle ne change pas assez dans son offre.

Ce n'est pas normal pour les ingénieurs en logiciel qui aiment leur environnement de travail.

Utilisez le test Joel pour créer le meilleur environnement de travail pour les développeurs.

Comme votre ami en témoignera, même si ces coûts ont un coût, le chiffre d’affaires en est un autre. Le coût (en temps ou en argent) pour la création d'un meilleur environnement de travail et d'une équipe informatique plus performante sera facilement compensé par les économies réalisées en termes de réduction du chiffre d'affaires et par les meilleurs résultats que générera une équipe durable.

Quelle est la taille de cette entreprise?

Je trouve toujours que cela se produit le plus souvent dans les petites localités, environ 20 à 30 employés.

Le problème est le grand patron, qui, je suppose, est le propriétaire.

Il a une petite entreprise, essayant désespérément de gagner de l'argent, de gagner des clients, etc. L'argent est probablement limité, il paie donc probablement des salaires inférieurs à la moyenne, peu d'avantages, attend plus de son argent, etc.

C'est un cercle vicieux, pour conserver les meilleurs talents, vous devez payer de l'argent décent, ou pour une autre raison, par exemple. être bien géré, travailler sur des trucs cool.

Si un service informatique recrute constamment de nouvelles personnes, (1) c'est un travail vraiment facile ou (2) c'est un travail difficile, et la société gaspille une énorme somme d'argent, payant des mois les programmeurs avant qu'ils n'aient suffisamment appris le système. être réellement compétent avec elle.

Si le travail de votre ami est proche (2), son patron est un idiot. Sur des projets difficiles, un programmeur expérimenté et chevronné vaut plus que dix programmeurs verts. Avec les programmeurs écologiques, ce n’est pas vraiment le développement de logiciels, c’est la R & D. Ils consacreront 2% de leur temps à l'écriture de code et à 98% de leurs recherches, retravaillant la conception, essayant de comprendre pourquoi le programme ne fonctionne pas correctement lorsqu'ils apportent quelques modifications et effectuant des tests de bogues.

Je dirais à votre ami de quitter l'entreprise. Le patron pense avoir tout compris, mais il n'est en fait qu'un crétin qui rend tout le monde misérable. Quand le patron réalisera que son département de développement / maintenance de logiciels est en mauvais état, il sera trop tard ... toute la société s'effondrera comme un jeu de cartes et il sera laissé face aux actionnaires, à son patron, etc. La société disposera de ce que vous pourriez appeler un logiciel de «navire extraterrestre» - l’enveloppe fumante de ce qui était autrefois impressionnant, mais personne ne sait comment le réparer, car personne ne sait comment cela fonctionnait.

Vous pouvez également suggérer à votre ami d’essayer d’obtenir de son patron l’acceptation d’une expérience de pensée. "Vous venez de perdre votre travail en tant que patron et vous êtes maintenant développeur. Voici votre bureau. Commencez maintenant à programmer." Quand son patron se plaint de ne pas savoir comment, votre ami peut dire: "Oh? Tu es nouveau, hein? Je ne sais pas comment ça marche, d'accord? Tu peux lire ces 10 livres - assurez-vous vous prenez des notes, en passant - et puis quand vous en avez fini, vous pouvez relire la conception du projet, puis le code, puis vous pouvez regarder toutes les réunions que les développeurs ont eues lors de la création du logiciel, puis vous pouvez lisez leurs courriels, puis le code une fois de plus. Lorsque vous avez terminé avec tout cela, nous Laissez-vous bricoler avec votre propre copie du programme - pour voir si vous pouvez travailler avec le logiciel sans le rater. Lorsque vous avez terminé avec tout cela, vous serez prêt à écrire votre première ligne de code. On se voit dans six mois. "

La manière de traiter avec le grand patron est en termes purement financiers - le recrutement a un coût, assez important dans la plupart des cas -, la première chose à faire est donc de déterminer le coût et le second est de démontrer comment une économie peut être réalisée. fait si le taux de désabonnement est réduit. (Ceci est tout à fait en dehors de toute question de coût pour les projets de désabonnement qui est probablement difficile à évaluer et en tout cas sera probablement escomptée.)

En ce qui concerne le désengagement - la première question à poser est "pourquoi voudraient-ils rester" - qu'est-ce que cette entreprise offre en tant qu'employeur que le personnel perdrait s'il le faisait ailleurs. Certaines de ces conséquences sont évidentes, à savoir les salaires et les avantages moins importants (nature des projets, nature du travail, outils, bureaux, chaises (!), Formation, environnement de travail et culture dans son ensemble).

Un autre problème est qu’à l’heure actuelle la notion de désabonnement est inhérente à l’entreprise - les nouveaux employés arriveront dans un environnement dans lequel leurs collègues «plus expérimentés» s’attendent à partir pour progresser et cela sera transmis.

C'est très difficile. La politique de recrutement du patron et sa réticence à s'occuper de ses employés nuisent à l'entreprise. Cela doit changer si l'entreprise veut prospérer.

Votre ami doit décider s'il souhaite rester avec l'entreprise ou non. S'il veut rester, il doit choisir entre supporter le statu quo ou essayer (d'une manière ou d'une autre) de faire changer le patron. Aucune de ces options n'est facile et la seconde est potentiellement risquée. (Il est fort probable que le patron ne se plie pas à un stratège qui interroge ses stratégies de dotation en personnel, d’autant plus qu’il semble qu’il n’est pas le genre de personne qui demanderait son avis sur ce genre de choses.)

L'option facile est de chercher un autre emploi. Et je soupçonne que c'est l'option la plus réaliste.

On dirait que l'entreprise a de mauvaises conditions de travail, salaire, heures de travail, ambiance, équilibre travail-vie personnelle, ...

Si l'entreprise ne change pas ces conditions (et il semble que le patron ne le souhaite pas), il y aura toujours des arrêts fréquents.

Peut-être que votre ami devrait également envisager de trouver un nouvel emploi.

Je n'ai pas travaillé dans un endroit où le taux de roulement des développeurs est élevé. J'ai travaillé dans un endroit qui a connu une forte rotation d'emplois qui nécessitait cependant beaucoup d'expertise. Et cet endroit a mis au point un bon moyen de régler le problème. Et ce n'était même pas conscient, l'endroit venait d'être adapté. Et l’essentiel de cette façon de faire était de programmer en binôme.

Eh bien, puisqu'il ne s'agissait pas de programmation, il s'agissait à proprement parler de jumelage. :-)

Je travaillais dans cet endroit avant qu'Extreme Programming ne devienne vraiment cool. Je n'en avais donc pas entendu parler à ce moment-là, mais l'entreprise documentait tout avec soin et enseignait les nouveaux arrivants en laissant des personnes expérimentées s'asseoir avec eux lorsqu'ils travaillaient. En pratique, chaque fois que quelqu'un faisait quelque chose de compliqué à distance, ils s'associaient, principalement un novice avec un ancien. Fondamentalement, la seule fois où vous ne vous êtes pas jumelés, c'était quand les deux personnes auraient fait exactement la même chose de toute façon.

Je suis tout à fait d’accord avec l’affirmation selon laquelle le manque de rotation des programmeurs est toujours imputable à la gestion. Et dans des cas comme celui-ci, où les cadres moyens se retrouvent coincés entre la réalité et la direction, cela ne peut être amusant. Mais assurez-vous que votre ami lit beaucoup de livres agiles, en particulier ceux de Kent Beck sur la programmation extrême et le développement piloté par les tests. En mettant en œuvre le développement piloté par les tests et la programmation par paire, vous conserverez une qualité de code élevée tout en transférant rapidement les connaissances à de nouvelles personnes.

Ce n'est pas aussi bon que de résoudre les problèmes (votre ami doit s'assurer qu'il sait exactement pourquoi quelqu'un quitte, afin qu'il puisse essayer de le résoudre aussi), mais cela peut rendre le problème moins visible.

(Assurez-vous également de toujours avoir gratuitement des fruits, du café, des boissons non alcoolisées et des bonbons. Et il existe de nombreuses façons de garder les gens sans augmenter les salaires, mais il est peu probable que votre ami puisse les mettre en œuvre sans un budget des étages supérieurs )

Votre ami voudra peut-être exposer à son patron les coûts de cette politique, et je ne parle pas de la qualité du produit car, bien que ce soit important, ce n'est pas quelque chose que le patron peut vraiment comprendre. Je parle de choses comme les frais d'agence et les retards de produit.

Les jeunes programmeurs ambitieux travailleront généralement avec vous jusqu'à ce qu'ils sentent que leur carrière ne peut plus progresser dans votre entreprise. Un enfant tout droit sorti de l'université accédera probablement à ce poste de développeur junior, mais après un an, il ne se voit pas comme "junior", il ne veut pas non plus être coincé dans des tâches subalternes - après tout, il a une année d'expérience sous sa responsabilité. ceinture!

Il veut un meilleur salaire, un meilleur titre et de meilleurs projets. Si votre ami ne peut pas offrir ces choses, c'est pourquoi il perd des gens.

Tous les jeunes (y compris moi ;-)) seront très ambitieux et voudront gagner le salaire le plus élevé possible, mais tous ces types ambitieux ne sont pas vraiment bons ou devrais-je dire de garder WORTH. Votre ami et son patron devraient être sélectifs: ils devraient vraiment placer les candidats méritants sur une courbe de croissance élevée avec de l’argent et verticalement, les candidats ordinaires qui partent devraient / peuvent être remplacés.

Bien que je sois d’accord avec les réponses données jusqu’à présent, je voudrais ajouter quelque chose (ou presque) pas encore couvert: si votre patron a un supérieur, votre ami pourrait essayer de lui expliquer pourquoi vous pensez qu’il est mauvais pour la société.

Cela le conduira soit à une promotion remplaçant le mauvais patron, soit à le forcer à trouver un autre emploi. Étant donné que trouver un autre emploi est considéré à l'unanimité comme une solution, il pourrait tout aussi bien prendre le risque d'obtenir une promotion.

Dites-lui de soulever le problème avec ses supérieurs. Demandez-lui de proposer des mesures incitant les ingénieurs à rester sur le long terme: développement personnel, progression dans l'entreprise, augmentation du salaire, primes de performance, environnement amélioré, etc. S'ils ne bougent pas, il peut changer de travail ou continuer à se plaindre.

Je soupçonne que vos "ingénieurs" logiciels se renvoient avant que la direction ne réalise qu'ils ne savent pas ce qu'ils font.

Votre direction a ce que je pense une attitude atypique. La plupart des magasins dans lesquels j'ai travaillé froncent fortement les sourcils.

Simple: n'embauchez pas souvent des personnes qui ont déjà changé d'emploi.

Faites-le d'abord et vous devrez ensuite suivre les conseils de toutes les autres réponses données ici.