Comment gérer les personnes qui mentent sur leur CV [fermé]

Je mène des entretiens techniques pour combler quelques postes .NET. La plupart des personnes interrogées connaissent vraiment bien .NET, mais je trouve qu'au moins 90% d'entre elles embellissent leurs compétences n'importe où entre "un peu" et "assez radicalement". Parfois, ils fabriquent des compétences pertinentes pour le poste pour lequel ils postulent, parfois non.

La plupart des personnes que j'ai interviewées, même les plus menteuses, ne sont pas des escrocs. Ils veulent juste se démarquer parmi la foule, alors ils ajoutent quelques mots à la mode sur leur CV tels que "JBoss", "LINQ", "services Web", "Django" ou autre chose simplement pour renforcer leurs compétences et rester compétitifs.

(Vous vous demanderez peut-être si une personne qui ment à propos de ces compétences bluffe simplement à travers une interview technique. Mes interviews impliquent beaucoup de codage pratique et de résolution de problèmes - les personnes qui tentent de bluffer bombarderont la partie de programmation pratique dans les 3 premières minutes.)

Ce sont deux questions ouvertes, mais cela m'aiderait vraiment lorsque je ferai mes recommandations aux gestionnaires d'embauche:

1. En ce qui concerne l'étiquette d'interview, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède vraiment toutes les compétences qu'elle prétend avoir? Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

2. Concernant la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

Devrais-je essayer de déterminer si une personne possède réellement toutes les compétences qu'elle prétend avoir?

Pourquoi?

Pour déterminer s'ils sont un gros menteur? Ou pour les humilier? Ou pour prouver votre supériorité technique totale?

Ou pour prendre une décision d'embauche?

Assurez-vous de faire la distinction entre faire le bon choix en matière d’embauche et être un imbécile sur les nuances du CV de quelqu'un.

Certaines personnes disent "expérimentées" mais vous souhaiteriez qu'elles soient "exposées". Est-ce que cela fait d'eux un menteur diabolique? Ou cela signifie-t-il que leur définition de l'expérience n'est pas aussi riche, variée et profonde que la vôtre?

Si vous soupçonnez qu'ils mentent - et ce serait une mauvaise décision d'embauche à cause de cela - souvenez-vous de votre véritable objectif.

Vous prenez juste une décision d'embauche.

Si ce sont de gros gros menteurs, ne les engagez pas.

Si vous pensez qu'ils ont "surestimé" leur expérience, vous utilisez peut-être ces mots tout aussi mal que les leurs. Est-ce que ça importe? Doivent-ils être convertis à votre façon de rédiger un CV? Ou pouvez-vous simplement déterminer ce qu’ils entendent par les mots qu’ils utilisent?

Si vous n'êtes pas sûr, sondez leur expérience. Vous n'êtes pas obligé de mettre mal à l'aise quelqu'un pour arriver à une évaluation significative et utile de ses compétences.

Vous devez supposer que quiconque prétend savoir quelque chose sur son CV ment. Il existe de nombreuses définitions différentes de "expérimenté" ou "couramment", et tant que vous n'êtes pas d'accord sur cela, les revendications sur un CV n'ont aucune signification. La seule chose dont vous devez vous soucier est ce qu’ils ont fait dans le passé et si cela signifie qu’ils pourront aider votre entreprise à l’avenir. Le but de l’entretien est de déterminer ce qu’ils ont réellement fait et comment cela s’appliquera au travail pour lequel vous les interviewez.

Cela étant dit, si quelqu'un est de toute évidence un bon menteur, envoyez-le aux ventes :)

1) En ce qui concerne l'étiquette de l'entretien, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède réellement toutes les compétences qu'elle prétend avoir? Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

N ° Trouvez-vous qu'ils possèdent les compétences nécessaires pour le travail que vous devez faire (et s'ils sont «intelligents et obtient les choses faites»).

2) En ce qui concerne la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

Oui. Puis, moquez-vous d'eux sans pitié environ un mois après le début de votre carrière de collègue. Cela suppose qu'ils aient menti sur la connaissance de Java et non sur l'obtention de ce diplôme de maîtrise.

Je n'ai pas travaillé avec C depuis quelques années et si je m'assoyais avec un terminal et gcc et essayais d'écrire quelque chose dessus, j'allais google toutes les 5 minutes. Si je devais écrire du code C sur le tableau blanc, j'oublierais toutes sortes de choses telles que ce que malloc retourne en cas d'échec ou la syntaxe appropriée pour déclarer un typedef. Je sens toujours que je connais C et je le mettrai quand même sur mon CV. Je ne pense pas que je "mente", c'est juste d'écrire un paragraphe pour chaque langue de mon CV, en expliquant mon expérience, et à quel point je ne suis pas pratique en pratique.

En général, je ne me soucie pas trop des compétences spécifiques énumérées dans le CV. Je leur demande simplement quel travail ils font / ont fait. La correspondance des mots dans les curriculum vitae est regrettable pour toutes les personnes concernées et je blâme les recruteurs.

Si la personne ment / parle de façon flagrante au sujet de l'expérience, vous devez bien sûr vous demander si elle convient bien à votre situation.

Je n'ai jamais vraiment laissé les mots à la mode, les acronymes et les langues spécifiques gêner le choix du nom de la personne, ce qui est intéressant pour le recrutement. Les personnes de notre domaine sont censées être capables d'apprendre et de résoudre des problèmes. Connaissant une technologie spécifique n’est pas un gros problème, embaucher pour un ensemble de compétences spécifique n’est pas une bonne pratique à mon avis.

Voici ma question magique pour régler les réclamations exagérées.

Vous avez [insérer la technologie] énumérés ici dans vos compétences ... Dans quelle mesure êtes-vous à l'aise pour répondre à des questions techniques à ce sujet?

Les candidats honnêtes vous diront carrément s'ils ne travaillent pas sur cette technologie depuis cinq ans, ou seulement s'ils ont été exposés de manière élémentaire, ou s'ils ont étudié à l'université il y a douze ans et se souviennent à peine de quoi que ce soit (et cela me convient parfaitement)

Dans ces cas-là, je n'ai aucun problème à leur faciliter la tâche ou même à sauter cette partie de l'entretien si ce n'est pas essentiel aux compétences dont ils ont besoin pour le poste.

Mais si les candidats me disent qu'ils sont à l'aise avec la technologie, ils devraient pouvoir mieux répondre à ces questions.

Vous faites le dépistage de la mauvaise chose.

Vous devez rechercher les personnes " Smart & Gets Things Done" , et non les " détails" de la norme C ++, car je n'ai pas à créer de code dans mes véritables collaborateurs .

J'ai travaillé dans une grande entreprise une fois (plus jamais) ... pendant un peu plus d'un an (10 ans) ... Je sais à quel point la plupart de ces personnes sont isolées du fait de voir comment le code se traduit en chèque de paie.

Mis à part la politique, il était agréable de pouvoir passer une semaine à débattre d'un motif, ou à sonder ce que le standard disait à propos de xyz ...

Essayez de lancer ce jeu dans une startup (non subventionnée par VC), où vous êtes l’un des embauches à un chiffre, et voyez à quel point cela se passe bien.

Vous: Nous n'avons pas déployé cette nouvelle fonctionnalité parce que nous travaillons sur les mérites de NoSQL vs. Sharding vs. blah blah blah

Propriétaire: Oh ... lorsque je vous avais invité lors de cet appel à la vente avec BigCo, je pensais qu'ils comprenaient clairement comment ils avaient besoin de cette fonctionnalité pour aller de l'avant? PS: N'encaissez pas votre chèque cette semaine. Nous avions en fait besoin de cette vente pour que nos flux de trésorerie restent positifs. PPS: Sors.

Vous arrivez dans le monde des startups, vous devrez alors pouvoir utiliser environ une douzaine de technologies différentes, le tout dans la même semaine, sinon le jour, pour pouvoir mettre les choses en route. Apache tuning? Vérifier. HTML / CSS? Vérifier. Threading C ++ / Win32? Vérifier. Maintenant, faites-le fonctionner sur Linux / POSIX? Vérifier. Remplacer une carte mère freaking? Vérifier.

Voici la différence entre la programmation et l' ingénierie réelle

Quand j'étais pigiste, j'ai envisagé de devenir un "partenaire" certifié MS ... Je me souviens d'avoir reçu une liste d'exemples de questions et de penser à quel point ils étaient ridicules pour pouvoir réellement livrer un produit. Des choses comme comment vous ajoutez à un conteneur de liste , puis 4 ou 5 choix multiples avec une syntaxe légèrement différente.

Ce serait comme demander à un ingénieur en génie civil s’il pouvait résoudre un problème de pente en utilisant un FORTRAN au lieu de son fidèle HP. Lorsque vous embauchez un ingénieur civil, un licencié, vous savez qu'il peut déterminer la bonne pente de la route - vous ne craignez rien du tout s'ils utilisaient un boulier ou devaient chercher la formule.

Pour lier cela avec l'exemple ci-dessus, j'ai un diplôme en informatique ... Je sais quand un problème appelle une structure de liste et je sais comment l' implémenter , pas seulement l' appeler . Mais, comme j'ai dû utiliser des listes dans une demi-douzaine de langues, je vais probablement bousiller la syntaxe si je dois la mettre au tableau au lieu de compter sur intellisense.

La lecture de ces réponses me rend heureux de travailler dans ma propre entreprise plutôt que d'essayer de sauter dans les cerceaux, comme un singe de cirque terrifié, pour apaiser les idées aléatoires de certains programmeurs aléatoires sur la manière de recruter.

En ce qui concerne la question 1, c'est leur faute s'ils se sentent mal à l'aise de mentir. Essayez à tout prix de déterminer s’ils possèdent les compétences qu’ils prétendent avoir. Sinon, vous aurez un problème perpétuel (par opposition à la résolution de problèmes;)) dans votre entreprise.

Concernant la question 2, s’ils fabriquent un CV, comment pouvez-vous leur faire confiance pour ne pas mentir sur d’autres parties du travail, par exemple si les bugs étaient VRAIMENT corrigés dans cette nouvelle version, prêts à être envoyés au client fâché.

Quand je ne sais pas quelque chose qui est demandé pendant une interview, je déclare tout simplement que je ne le sais pas. Dans mes lettres d'accompagnement, je ferai clairement savoir que je ne remplis pas l'exigence n ° 34 sur les 184 technologies demandées :)

En supposant que le mensonge soit sérieux ... (ex. J'ai 12 ans d'expérience avec c ++)

Rejetez-les. Si quelqu'un ment délibérément sur son CV, je ne serai pas trop inquiet pour son confort. L'embauche d'un menteur peut vous causer une perte financière considérable.

Si quelqu'un n'a aucun problème à mentir dans d'autres domaines, il n'a aucun problème à mentir. Je ne voudrais certainement pas embaucher quelqu'un qui trouve acceptable de mentir à un employeur potentiel.

En supposant que le mensonge n'est pas si grave .. (ex. Je n'écris que balisage valide / css)

Je baserais l'embauche sur leur portefeuille. Je suis vraiment un adepte des normes, mais vous pouvez trouver de temps en temps une cible dans l'un de mes projets xhtml 1.0 strict.

J'ai peu de tolérance pour ce genre de chose. Si quelqu'un joue rapidement avec la vérité avant d' embaucher, il n'y a aucune raison de penser qu'il sera scrupuleusement véridique après l' embauche.

Cela dit, j'ai tendance à ignorer la section typique du curriculum vitae contenant la liste des compétences en matière de soupe à l'alphabet. Tout le monde comprend que le nuage d'acronymes est destiné au logiciel de sélection de CV et non aux personnes. Je me concentre sur les compétences réellement liées aux réalisations ou liées au travail.

En ce qui concerne la question n ° 1 ( combien / difficile à explorer ) ... ne vous inquiétez pas du confort des candidats, car les entretiens sont inconfortables par nature. Et ils doivent être prêts à répondre aux questions sur tout ce qu'ils choisissent de mettre sur leur CV. Je m'inquiéterais d'abord des choses les plus pertinentes pour le travail, mais si je "sentais un rat", je l'explorerais aussi.

En ce qui concerne la question n ° 2 ( recommander menteuse qualifiée ) ... qualifiée ou non, s'il y a des faussetés importantes, je passerais. La perspicacité technique n'est pas la seule considération. Souvenir de Joel Spolsky lors de l’embauche ( ici , en bas) ...

Si vous avez du mal à décider, il existe une solution très simple. PAS DE LOCATION. Juste n'embauchez pas des personnes dont vous n'êtes pas sûr.

Si vous avez au moins 90%, comme vous l'avez dit, la meilleure réponse est: "Prends ça à la vitesse". Les gens ont de nombreuses raisons, bonnes et mauvaises, d’embellir leur CV au-delà de la stricte vérité.

Lors des entretiens, je considère le curriculum vitae comme une carte routière des questions que je vais poser. Si la personne interrogée ne peut pas y répondre, je ne m'inquiète pas vraiment de savoir s'il s'agit d'un mensonge, de mauvaises compétences en communication, de la nervosité ou d'une lacune dans les connaissances réelles. Je ne peux pas faire autant de devinettes.

Pour les besoins de cette question, examinons ce que signifie une mauvaise réponse. Parfois, une réponse est si fondamentalement fausse ou non informative, cela indique clairement que l'enquêté ne connaît pas le sujet. Mais même cela ne veut pas dire qu'ils n'ont jamais travaillé avec la technologie.

Par exemple, je travaille depuis 10 ans avec SQL Server sur mon CV. L'application actuelle, que je développe et supporte depuis presque cinq ans, contient une base de données SQL Server à l'arrière, mais nous l'utilisons très peu. J'ai probablement passé moins de quarante heures sur le travail en cours en écrivant des procédures stockées ou ADO.net. Certes, mes compétences se sont atrophiées, mais cela ne signifie pas que mon CV est un mensonge.

La seule fois où je ne voudrais pas mentir sur un CV, c'est si c'est manifestement pathologique. J'ai travaillé avec un gars qui a prétendu être un ex-béret vert. La demande ne présentait aucun avantage en termes d’embauche et il en ferait état au moins une fois par semaine. Finalement, après avoir été congédié pour d'autres raisons, il a été prouvé que ce n'était pas le cas. Ce genre de mensonge est potentiellement dangereux. Réclamer deux années professionnelles de C ++ alors que vous ne l'utilisiez que dans des projets de loisir ne l'est pas, à condition que vous puissiez démontrer que votre revendication n'est pas compatissante.

Un peu de fudging pourrait être ok. Ajouter «Scala» si vos compétences en scala sont médiocres (en supposant que la scala soit une compétence assez périphérique de l'emploi que vous postulez) n'est probablement pas aussi grave que le ferait prétendre que si vous ne savez rien à ce sujet. Je pense que les choses seraient bien pires. La fabrication des postes précédents est également bien pire et (je l’ai entendu dire) peut être un motif de licenciement à certains endroits si vous êtes informé.

Personnellement, je n'aime vraiment pas travailler avec des collègues qui ont fait du bluff et qui sont payés, ce que je reçois. Heureusement, cela semble être devenu beaucoup moins répandu depuis la fin du boom.

En ce qui concerne la gêne, je pense que tout ce que vous voulez demander est un jeu juste et doit être accepté comme tel, tant que ce n’est pas non plus illégal (questions personnelles, etc.) et que vous n’êtes pas impoli. Quand je suis en entrevue et que je balaye une question, ce n'est la faute de personne que la mienne.

1. En ce qui concerne l'étiquette d'interview, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède vraiment toutes les compétences qu'elle prétend avoir? Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

   Oui, demandez-leur de décrire leurs projets antérieurs. Vous n'avez pas besoin d'entrer dans des détails vraiment sanglants, mais vous pouvez au moins leur demander de décrire le projet pour lequel ils ont utilisé ces compétences ou API. Ils n'ont pas besoin que l'API soit mémorisée, mais ils devraient pouvoir donner une réponse bien raisonnée montrant qu'ils connaissent l'API et à quoi elle sert.

   Cela dit, beaucoup de candidats énuméreront des compétences auxquelles ils ne sont que faiblement exposés, ce qui est très bien, à condition de partager leur expérience lorsque vous leur posez la question. S'ils ne spécifient pas leur niveau d'expérience dans leur curriculum vitae, la décision est recevable, mais les candidats doivent être honnêtes lorsque vous leur posez la question.

   Ce que vous voulez surveiller, ce sont les gens qui essaient de manière flagrante de vous induire en erreur pour obtenir un emploi. S'ils disent qu'ils sont des experts en C ++ mais qu'ils ne peuvent pas parler intelligemment d'un projet majeur qu'ils ont réalisé dans le langage, vous avez un problème.

2. Concernant la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

   Non. S'ils ont menti de manière flagrante à propos de quelque chose sur leur CV, vous devez vous demander en quoi ils vont mentir. L'honnêteté devrait être une priorité absolue. Vous allez avoir cette personne avec vous pendant un moment et vous allez probablement lui payer beaucoup d'argent. Assurez-vous que c'est quelqu'un avec qui vous voudriez travailler! Cela vous fera économiser de l'argent et de l'énergie à long terme.

1) En ce qui concerne l'étiquette de l'entretien, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède réellement toutes les compétences qu'elle prétend avoir? Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

Cela peut vouloir dire que vous voulez savoir s'ils connaissent ou non toutes les compétences. Une chose à retenir lors des entretiens est que les gens deviennent nerveux et risquent de tout gâcher, voire de l’oublier, même s’ils le savent sur le bout des doigts. Ceci est normal et à moins qu'ils ne démontrent clairement qu'ils ne connaissent rien aux questions connexes, vous devriez leur donner le bénéfice d'un doute. En règle générale, vous ne pourrez pas prouver si une personne a toutes les compétences qu’elle possède ou non dans le temps limité d’une entrevue. En tant que tel, concentrez-vous sur ce que vous croyez être le facteur décisif de la transaction s'ils ne possèdent pas ces compétences et revenez aux autres si vous en avez le temps.

2) En ce qui concerne la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

Je ne suis pas sûr de comprendre votre question, car si une personne est véritablement qualifiée pour le poste, il est peu probable que vous pensiez qu'elle a fabriqué une partie de ses compétences.

En outre, gardez à l'esprit que certaines personnes définissent le terme "expérience" différemment des autres. C'est pourquoi vous devez demander aux gens quelle expérience ils ont dans quelque chose, où ils évaluent leur connaissance de cette compétence et quand il l'utilisait pour la dernière fois. Il y a pas mal de compétences que vous pouvez utiliser, vous devez être très compétent (par exemple, la programmation en C) et ne pas utiliser pendant un certain temps. Si la personne interrogée est confiante dans le fait qu’elle retrouverait sa place assez rapidement (ou avant le jour de son entrée en fonction, rappelez-vous qu’une personne à qui un emploi est offert risque de ne pas commencer tout de suite et d’avoir suffisamment de temps pour se préparer avant de commencer. votre première journée de travail), vous devriez leur donner le bénéfice d’un doute si vos impressions de l’entrevue sont globalement positives.

Malheureusement, dans de nombreux cas, les gens estiment qu’ils ont besoin d’embellir leur CV pour pouvoir être pris en compte pour un poste pour lequel ils se savent qualifiés. La raison en est que beaucoup de CV doivent passer par un responsable des ressources humaines avant de devenir responsable du recrutement, et les responsables des ressources humaines filtrent sur des éléments souvent peu pratiques. Plus de 10 ans d'expérience dans une langue qui n'existe que depuis 5 ans, par exemple.

J'énumère beaucoup de choses sur mon CV que je ne connais que passablement, et dans une interview, je dirai à l'intervieweur que je les "connais", mais pas à un expert. Mon expertise se situe dans tel ou tel domaine. Ensuite, je les laisse décider si c'est ce qu'ils veulent ou non.

Bien sûr, je ne vais généralement même pas en entretien, sauf si je pense qu'ils recherchent mes compétences principales. Je ne veux pas perdre de temps en interviewant pour un travail pour lequel je sais que je ne suis pas qualifié.

1. Non, testez-les uniquement sur les compétences pertinentes pour le poste.
2. Si c'est une petite décoration, recommandez-les. Si c'est scandaleux, ne le faites pas.

Mon raisonnement

Dans Pensée et apprentissage pragmatiques (par Andy Hunt. Un des co-auteurs de The Pragmatic Programmer ), Andy mentionne une étude dans laquelle des recherches ont montré que la plupart des gens exagéraient inconsciemment leurs compétences. Ils ont découvert que les gens pensaient vraiment que leurs compétences étaient aussi bonnes. Si je me souviens bien, Andy a souligné plus d’une étude qui l’a confirmé.

Andy fait également remarquer que pour devenir un gourou dans n'importe quelle compétence, il faut plus de 10 ans à la plupart des gens. Il a référencé plusieurs personnalités dans plusieurs domaines. C'est pourquoi j'aime ces échelles 1-10. J'ai tendance à mettre le nombre d'années d'expérience dans une compétence pesant d'une manière ou d'une autre. Le problème est que même si je les aime bien, les personnes qui traitent des applications pensent que je ne suis pas particulièrement au courant.

Je pense qu'il est important de savoir que ce n'est peut-être pas leur faute. Certaines des agences de recrutement de ma région sont réputées pour embellir un peu le CV de leurs clients.

1) En ce qui concerne l'étiquette de l'entretien, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède réellement toutes les compétences qu'elle prétend avoir? Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

Ne devriez-vous pas vous inquiéter s'il possède les compétences dont vous avez besoin?

2) En ce qui concerne la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

Cela dépend de la gravité de ce mensonge, bien sûr.

Dans votre entretien téléphonique, vous pouvez mentionner que l’entretien du prochain niveau comportera de nombreux exercices de codage pratiques. Cela devrait effrayer la plupart des gens qui essaient de bluffer.

Vous ne pouvez pas en apprendre beaucoup sur un candidat lors d'un entretien technique. (C'est l'une des raisons pour lesquelles il y a tant de questions sur les entretiens.)

Mais vous pouvez savoir si quelqu'un est un menteur ou non. J'essaie de penser à un avantage à travailler avec un menteur et je ne peux vraiment pas.

En ce qui concerne # 1.

Je ne le fais pas activement, mais c'est un effet secondaire de ma technique d'entretien. Habituellement, lorsque je regarde un CV, j'essaie de trouver un projet récent sur lequel j'ai au moins une connaissance minimale. Je passe ensuite quelque temps à la recherche sur Internet avant l’entretien. J'utilise ce projet comme un brise-glace pour l'entrevue. J'ai constaté que les gens ont tendance à se détendre si vous parlez d'un sujet qu'ils connaissent bien. Les projets seniors ont tendance à être quelque chose de familier et de fierté à la fois. Bien mieux que de leur lancer ma vraie question tout de suite.

L'effet secondaire est que je peux généralement identifier rapidement qui a menti et qui ne l'a pas fait à propos de leur projet senior. Si vous faites 5 à 10 minutes de recherche, vous pouvez généralement éliminer les menteurs flagrants.

Le but du préambule est que je n’optimise pas mon entretien pour les menteurs. Je l’optimise pour les personnes honnêtes qui cherchent à obtenir un travail intéressant (et peut-être un peu étiré sur leur CV).

En ce qui concerne # 2.

Je classifie cela de deux manières: 1) les personnes qui gonflent leur CV et 2) les personnes qui mentent en gras. Les gens qui entrent dans la catégorie n ° 2 ne seront pas récompensés. Je me fiche de leur niveau de compétence. Vous ne pouvez pas travailler avec des personnes en qui vous ne pouvez avoir confiance. N ° 1 pour une raison quelconque ne me dérange vraiment pas trop.

Joel Test # 11 fonctionne toujours pour moi: "Les nouveaux candidats écrivent-ils du code pendant leur entretien?" http://www.joelonsoftware.com/articles/fog0000000043.html

La plupart des techniciens exagèrent leurs qualifications dans une certaine mesure, mais vous devez faire la distinction entre un spin positif et un mensonge absolu.

Si j'interviewais des personnes ayant de l'expérience en programmation Java, je ne m'attendrais pas nécessairement à ce qu'elles répondent à des questions subtiles sur les caractéristiques ou les normes ésotériques. Mais si après quelques questions il devenait évident que la totalité de leur expérience jouait dans la langue pendant vingt minutes, je trouverais un moyen poli de terminer l'entretien et de passer à autre chose.

Note personnelle: je déteste les interviews où ils me soumettent à des tests de programmation stupides. Une fois que j’ai passé «junior», j’ai trouvé insultant de devoir faire mes preuves sur quelque chose de banal. De plus, j'arrive aux entretiens en mode «conversation», ce qui est très différent du mode «réflexion profonde». Le changement de contexte est perturbateur (je réussis le test et échoue le reste de l'interview ou vice versa). Généralement, je vais simplement faire semblant de remplir le code et de partir aussi vite que possible. Si l'entreprise n'a pas déjà quelqu'un qui peut dire si je suis bon, alors je ne veux probablement pas travailler là-bas (à moins que je ne sois responsable).

Paul.

Je ne suis pas d'accord, tout ce que vous mettez sur votre CV est un jeu. Si cela ne concerne pas le travail, ne l'ajoutez pas. Cela ne va pas vous améliorer, car vous avez utilisé COBOL pour un projet scolaire.

A propos de mentir. J'ai entendu quelque part que vous mentirez / embellirez trois fois dans une conversation de dix minutes. Tout le monde qui ment n'est pas une mauvaise personne. La personne peut être une étude rapide et peut apprendre plus rapidement que vous conduisez sur l'autoroute, j'ai travaillé avec ces personnes.

Je serais plus préoccupé par quelqu'un qui a menti sur les diplômes que par 6 ans d'expérience avec LINQ. Demandez-vous, en quoi cela affecte-t-il moi ou l'entreprise?

De manière générale, si je découvre dans l'entretien que le CV contient des mensonges flagrants, je n'engage pas la personne. Si je ne peux pas faire confiance à une personne pour écrire un CV honnête, comment nous pourrons à l'avenir lui faire confiance quand il travaillera pour moi ? Par exemple, si une personne dit être un développeur C ++ très expérimenté mais ne sait pas ce qu'est un pointeur, alors j'ai de sérieux doutes sur ses autres affirmations dans le CV.

J'aime être le défenseur des démons;)) Maintenant, je ne dis pas que vous faites cela, mais j'ai entendu parler d'entretiens (et ai fait partie de) qui n'auraient jamais dû avoir lieu. Certaines entreprises savent déjà exactement qui elles veulent, mais elles passent quand même par le processus d’interview. Pourquoi? Me bat. Je l'ai vu de mes propres yeux: "Je soumettrai le contrat aujourd'hui, assurez-vous de me répondre dès qu'il sera envoyé". Ou parfois, définir une combinaison de compétences si distincte qu'elle ne pourrait être ciblée que sur une personne en particulier.

Quoi qu'il en soit, je ne fais que dire que l’augmentation du nombre de personnes qui craignent d’être confrontées à une possibilité réelle est que, de nos jours, les entreprises semblent vouloir que l’ensemble du département informatique soit regroupé en une seule personne. Ils ne peuvent faire que des recrutements minimes, ils veulent donc une personne capable de faire tous les aspects imaginables d'un travail réellement informatique. Bonne chance pour les trouver. Et pour info ... Scott Meyers a déclaré publiquement qu'il était opposé à l'idée que les programmeurs écrivent du code pendant une interview. Période. Beaucoup de gens semblaient vouloir son avis au moment d'acheter des livres. Ils pourraient faire bien pire que de prendre son opinion sur ce sujet aussi.

Il suffit donc de prendre les fibres rapidement. De la même façon que les participants prennent quelques entretiens inutiles dans la foulée;)

En ce qui concerne l'étiquette d'interview, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède vraiment toutes les compétences qu'elle prétend avoir? Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

Bien sûr que vous devriez et que vous le pouvez.

Il suffit de lui demander d’expliquer le LINQ / C# / SQLtruc qu’il a découvert récemment. S'il vient avec "wow, il y a des jointures externes là-bas!", Alors vous et lui ne correspondent pas. Et vous pouvez simplement le remercier et il ne se sentira pas embarrassé.

Concernant la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

Si vous ne les embauchez pas pour le site Web Cherry Tree de George Washington , pourquoi pas alors?

Mon avis:

En ce qui concerne l'étiquette d'interview, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède vraiment toutes les compétences qu'elle prétend avoir?

Oui tu devrais:

• Vous les interviewez parce que vous souhaitez les embaucher
• Vous êtes intéressé à les embaucher à cause de leur CV
• Par conséquent, vous devez savoir si leur CV est véridique

Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

Posez des questions pertinentes. Quand je suis candidat, je ne suis pas mal à l'aise: je m'y attend, je sais ce que vous faites et je sais pourquoi vous devez et devez le faire.

Concernant la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

Je ne voudrais pas Si vous savez qu'ils mentent à propos de choses que vous connaissez (par exemple leur curriculum vitae), comment pouvez-vous faire confiance à ce qu'ils disent à propos d'autre chose?

Il y a peu de choses que je veux savoir dans une interview:

• Le CV (et le candidat) disent-ils la vérité?
• Est-ce que le candidat et moi-même semblons comprendre ce que nous nous disons?
• Le candidat veut-il travailler ici?

Ce n'est pas si compliqué.

Cherchez-les sur Google et prenez leur CV avec un grain de sel. Nous ne faisons pas venir les gens tant qu'ils n'ont pas passé un test minutieux au téléphone et aux tests en ligne.

Avec un processus d’entretien approfondi , et si vous faites vos devoirs avec les candidats, vous n’aurez pas à vous inquiéter autant.

Malheureusement, presque tout le monde traduit mal quelque chose sur son CV. Certains ne veulent même pas le faire.

1) En ce qui concerne l'étiquette de l'entretien, devrais-je essayer de déterminer si une personne possède réellement toutes les compétences qu'elle prétend avoir? Puis-je faire cela sans mettre le candidat mal à l'aise?

Toutes les compétences sont-elles nécessaires pour la postion? Si c'est le cas, ne perdez-vous pas votre temps à savoir s'ils les possèdent tous? Et, si oui, cela vaut-il le temps que vous perdez?

En général, vous voulez savoir si le candidat peut faire le travail. S'ils sont un menteur pathologique plutôt qu'un embellisseur, j'interromps l'entretien et déclare: "n'embauchez pas le menteur pathalologique". Faire autrement est une perte de temps.

Mais passer du temps à assommer quelqu'un pour des compétences qui ne vous sont d'aucune utilité fait de vous un âne royal. Vous pouvez les appeler plus tard, lorsque vous êtes en mesure de le faire en tant qu'ami, si vous vous en souciez suffisamment.

2) En ce qui concerne la décision finale, devrais-je recommander des candidats véritablement qualifiés pour les postes pour lesquels ils postulent, même s'ils ont fabriqué des parties de leurs compétences?

Oui, mais vous devriez noter toutes les fabrications sérieuses. Je dis cela avec un grain de sel, cependant, en tant que candidat qualifié dont le CV est à 90% de déchets devrait faire apparaître des drapeaux majeurs.

JMO sur ces:

1) Non, cela prendrait probablement des semaines, voire des mois, pour chaque compétence que quelqu'un prétend posséder. Pourriez-vous écrire toutes vos capacités et les tester en une semaine? J'en doute, car ce serait probablement des dizaines de compétences pour tester votre compétence sans entrer dans la question de savoir comment évaluer différents niveaux d'expertise, comme comment tester une personne qui pense pouvoir cuisiner des repas gastronomiques ou conduire un réservoir facilement? Concernant la deuxième question, je dirais non, la plupart des personnes interrogées se sentiront mal à l'aise à un moment donné, l'environnement étant probablement étranger.

2) Dépend des valeurs de l'employeur, IMO. Si l'employeur a une éthique douteuse et est d'accord avec ceux qui mentent ou qui trichent, alors je recommanderais. OTOH, si l'employeur insiste sur l'honnêteté et ne voudrait pas embaucher quelqu'un qui a menti, je ne recommanderais pas la personne dans ce cas. Un autre facteur est quel ensemble de compétences a été communiqué par erreur, est-ce crucial pour le travail? Si quelqu'un a dit parler couramment le russe mais que la société ne faisait aucune affaire avec la Russie ou les Russes, il ne valait peut-être pas la peine de la révéler si la société n'était pas rigide en matière d'honnêteté et d'intégrité.