Que signifie le suffixe après les titres de poste d'ingénieur / développeur logiciel? (par exemple, développeur de logiciels III) [fermé]

Je continue à voir des offres d'emploi comme "Java Software Developer III" ou "Software Developer II". Existe-t-il une documentation officielle classifiant ces distinctions?

Ils ne sont pas censés être spécifiques à l'employeur. En réalité, ils proviennent du Bureau of Labor Statistics des États-Unis, qui gère une base de données de descriptions de professions. Cette base de données contient une liste de titres de postes normalisés avec des définitions assez précises pour chacun. Dans de nombreuses professions, y compris la programmation informatique, ils ont plusieurs groupes basés sur leur niveau d’expertise, leurs années d’expérience et / ou leurs responsabilités en matière de gestion ... ces groupes sont désignés par des chiffres romains. etc.

Les descriptions du BLS sont raisonnablement rigoureuses et précises afin de pouvoir comparer des pommes avec des pommes. De nombreuses personnes utilisent ces définitions lorsqu'elles veulent des descriptions et des titres d'emploi standard, notamment des sites de liste d'emplois, des moteurs de comparaison de salaires tels que salaire.com et de nombreux départements de ressources humaines, en particulier dans les grandes entreprises.

Les définitions officielles des cinq niveaux de programmeur sont ici . C'est trop long de citer ici, mais ce n'est en aucun cas aléatoire ou spécifique à l'employeur.

D'autre part, aux États-Unis, vous constaterez généralement que les meilleurs endroits où travailler pour les programmeurs ne s'appuient généralement pas sur les descriptions de poste du gouvernement américain, mais créent plutôt leur propre système, plus significatif.

Ce sont des définitions spécifiques à l'employeur.
Mais en général, ils sont un moyen d’évaluer les développeurs (en termes de salaire et d’ancienneté).

Chaque entreprise est différente mais cela ressemblera généralement à ceci:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

L' information ci-dessous par @Renesis est également solide.

Semblable à la réponse de Martin York, mais je pense que la vraie façon dont ces choses se produisent est la nécessité pour le ministère des Finances (et par conséquent des ressources humaines) de définir les personnes comme un coût. *

1. Lorsqu'un nouveau SE est nécessaire, le responsable demande aux finances par le biais des ressources humaines de créer un nouvel effectif à un niveau de travail donné. Une SE III nécessitera une meilleure justification qu'une SE I.

2. HR / Recruiting recherchera ensuite les candidats en fonction de l'échelle de salaire approuvée et d'une définition floue de l'expérience associée à ce niveau:

   SE I     Salary in range of A-C  X yrs
   SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
   SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
   

   Des définitions d’emploi internes seront également associées à ces définitions et le recruteur tentera de les faire correspondre à l’expérience récente des candidats potentiels. (IE "aide à rassembler et à définir les exigences" pour une SE II ou III)

3. Lorsque le gestionnaire qui a besoin du nouvel "effectif" trouve un candidat qui convient, il reçoit une offre en tant que SE ____ où le titre correspond à la désignation du poste.

4. Plus tard, une promotion peut également être basée sur ces échelles de salaire. Si le candidat a atteint le sommet de la fourchette, mais qu'il a encore besoin d'une augmentation et que le responsable souhaite le conserver, il peut obtenir une promotion du titre en plus de l'augmentation afin de justifier l'augmentation au niveau financier.

Pour cette raison, vous pouvez avoir deux développeurs dans la même entreprise avec des compétences similaires et des titres différents. Tout dépend des rôles approuvés pour le recrutement.

Cela signifie également que ces titres ne signifient pas grand chose (voire rien) lorsque l'on compare deux sociétés différentes.

***** ^{En ce qui concerne leur création au sein d'une entreprise, il semble que le processus habituel soit que, à mesure que l'entreprise grandit, le service financier ressent le besoin d'imposer des directives salariales plus strictes à chaque service. Les RH sont chargées de définir ces rôles, de rechercher des salaires et des fourchettes comparables (afin de déterminer s'ils paient déjà trop cher), puis de demander aux départements de donner leur avis sur les définitions réelles.}

Je faisais partie d'une entreprise qui a commencé ce processus vers 7 ans et 150 employés. Je suis parti mais je fais maintenant partie d'une entreprise qui a déjà implémenté ceci. Il est intéressant de noter que la société dans laquelle je me trouve (société ouverte) a même un numéro qui peut être utilisé pour comparer et comparer les niveaux de tous les rôles dans la société, dans chaque département. Parlez du rôle de travail étant défini à mort! Tout est né des finances et des ressources humaines.

Beaucoup d'endroits ont ce qu'on appelle des "groupes". Les bandes les plus élevées représentent les postes les plus élevés, où les "personnes les plus âgées" peuvent faire plus / une meilleure éducation, plus d'expérience, plus de compétences ou plus de liens politiques. Les titres vont comme ceci:

• I - Ingénieur Junior
• II - Ingénieur
• III - Ingénieur principal
• IV - Ingénieur Principe
• V - Fellow ou ingénieur conseil
• VI - Ingénieur conseil

Les nouvelles recrues sont généralement I ou II en fonction de leur formation. Les gens frappent généralement l'IMI relativement rapidement et ont tendance à y rester pendant un certain temps. La majorité des gens ne réussissent jamais après IV. V nécessite des publications et des recommandations de la part de la direction et du personnel technique. VI nécessite théoriquement une reconnaissance nationale ou internationale.

L'importance de IV et V varie généralement beaucoup d'un département à l'autre. Certains espaces V sont utilisés comme une alternative au titre de responsable alors que la personne assume un rôle de gestion. Cela dépend également de la sophistication du travail effectué par le ministère. Ironiquement, le fait de travailler dans un département plus avancé ou de recruter de meilleures personnes peut réduire considérablement les chances d'avancement, car il existe des quotas approximatifs quant à la manière dont un département devrait être réparti. Dans certains départements, un V sera beaucoup moins qualifié qu'un III nouvellement créé ou même un II d'un autre département.