Comment procédez-vous pour former un remplaçant? [fermé]

J'ai récemment demandé à quitter un poste et j'ai obtenu beaucoup de bonnes réponses. L'un des points communs était qu'être là pour former la nouvelle personne serait attendu et pourrait aller très loin.

Considérant maintenant que (je pense) la plupart des gens ne restent pas dans une entreprise longtemps après avoir donné un avis, et il faudra du temps à l'entreprise pour en interviewer / embaucher un - ce qui laisse un court laps de temps pour mettre quelqu'un au courant.

Je n'ai aussi jamais formé personne auparavant. J'ai fait beaucoup de tutorat à l'université et au collège, mais enseigner une langue / technologie est très différent de former quelqu'un pour vous remplacer dans votre travail.

La question est donc la suivante: comment allez-vous former quelqu'un pour vous remplacer en un temps potentiellement court?

Pour parler simplement, il est impossible de former complètement une nouvelle personne. La connaissance de 2-3 ans ne peut pas être transmise à une nouvelle personne en 1-2 semaines. Il est de la responsabilité de la nouvelle personne de s'intéresser et d'apprendre par elle-même la plupart des choses.
Selon moi, vous devriez répartir le temps comme ceci: -
Partager les documents et les expliquer - 30%
Cela comprendra l'explication des conceptions et des classes de haut niveau, de bas niveau, etc.

Partager le code et l'expliquer - 70%
Cela signifie passer par la partie importante du code.

Entre les deux, vous devrez donner du temps à la nouvelle personne, apprendre les choses et trouver des doutes. Votre objectif principal devrait être de rendre la personne indépendante, de comprendre quelle partie du code fait quoi. Vous ne pouvez pas tout expliquer, et même si vous l'expliquez, cela ne sera pas très utile. La nouvelle personne aura une capacité limitée à comprendre le nouveau système. Alors ne bombardez pas avec beaucoup de choses. Expliquez simplement les choses importantes.

Pointez-les sur le wiki

Vous en avez un, n'est-ce pas? Et je suis sûr que vous avez quelques membres de l'équipe qui agissent en tant que bibliothécaires de code lors des révisions de code afin que le code commun puisse être introduit (soit dans la bibliothèque de code de l'entreprise, soit pour remplacer le code personnalisé que le développeur vient de créer).

Non? Ah. Eh bien, vous avez alors un problème.

Selon le temps dont vous disposez, vous devrez suivre l'un de ces plans, par ordre de niveau de crise:

1. Aargh! Je pars cet après midi

Si le nouveau gars est très expérimenté dans votre domaine problématique, pointez-le simplement sur le wiki et montrez-lui comment accéder au code approprié dans votre SCM. Achetez-lui une bière, offrez votre numéro de téléphone si vous vous sentez généreux et allez à votre fête de départ.

S'il n'est pas aussi expérimenté, présentez-le aux autres membres de l'équipe qui devraient être ses principaux points de contact pour avoir une idée de la façon dont tout cela s'harmonise. C'est à peu près tout ce dont vous avez le temps.

2. J'ai toute la semaine, mais il y a beaucoup de rangement

Demandez à votre remplaçant de vous accompagner le premier jour afin que vous puissiez évaluer leurs compétences et essayer de les faire faire votre travail le plus rapidement possible. Laissez-les voir comment vous abordez un problème, puis remettez-les progressivement pour qu'ils le résolvent et que vous agissiez en tant que consultant. Faites évoluer les opérations principales que vous effectuez tous les jours vers les opérations moins fréquentes. Inventez des problèmes si vous le pouvez. Associez le programme si vous le pouvez. Demandez-leur de garder une trace de ce que vous leur avez dit dans un wiki ou une autre ressource textuelle en réseau afin qu'ils puissent y faire référence plus tard, et éventuellement le transformer en documentation appropriée.

3. C'est le développeur junior qui prend le relais

Ils auront déjà les connaissances du domaine et sauront comment fonctionne l'équipe. Commencez à leur attribuer vos tâches et à travailler pour développer leurs connaissances sur les systèmes et processus inconnus. Concentrez-vous sur les aider à maîtriser les bases, les choses plus avancées arriveront plus tard avec le temps.

Fournir une assistance téléphonique de base

En supposant que vous partez en bons termes avec l'entreprise, proposez-leur de leur fournir une assistance téléphonique afin qu'ils sachent que vous ne les laissez pas dans l'embarras. S'ils commencent à sonner à toutes les heures en posant des questions stupides qui pourraient être trouvées sur le wiki, mentionnez alors vos tarifs de conseil compétitifs. Sinon, l'appel étrange ici et là leur permet de choisir votre cerveau et de rester en contact avec eux, ce qui pourrait être utile lorsque la prochaine série d'emplois arrivera.

Arrêtez de coder immédiatement. Laissez le nouveau gars faire votre travail au quotidien et être là pour répondre à ses questions.

Il n'y a pas de meilleure façon d'apprendre que de faire.

Selon la complexité de ce que vous faites, la formation de quelqu'un après avoir donné un avis peut être une cause perdue, et même sans complexité, il y a un nombre croissant de lieux qui vous font sortir dès que vous donnez un avis (assurez-vous d'avoir ce qui est avant de donner un avis), il est donc souvent préférable de former vos remplaçants avant de donner un avis. Des vacances ou une chirurgie imminentes à venir sont une bonne excuse si vous en avez besoin, mais en supposant que vous travaillez en équipe, vous devriez pouvoir travailler ce genre de choses un peu au fur et à mesure et les faire passer pour les garder dans le boucle.

Si vous avez déjà appuyé sur la gâchette et que vous avez une date finale, leur faire savoir où chercher diverses choses est probablement la chose n ° 1 qui les aidera à travailler. Lorsque vous leur montrez les projets et que fait ce dont vous avez besoin pour vous assurer qu'ils ont une idée du flux de travail à travers les systèmes et où se trouvent les éléments importants dans les grands projets. Vous n'aurez pas le temps de leur donner beaucoup de détails, mais vous pouvez probablement les amener à un point tel qu'ils savent quel code extraire lorsqu'ils ont besoin de commencer à trier un problème.

Vous avez tendance à terminer rapidement ce que vous faites ou à tout le moins à un point d'arrêt. Ensuite, la documentation / vidage de cerveau commence. Je suis allé dans des endroits où la nouvelle recrue n'était pas familière avec une partie de la technologie (a dû maintenir un site ASP.). J'ai eu assez de temps pour expliquer où se trouvait tout le code et comment mettre à jour le site (trouver le serveur de production lui-même n'était pas difficile car il était assis sous mon bureau; si cela donne une petite indication pourquoi je suis parti.).

En supposant que votre entreprise n'embauche pas un raté absolu comme remplaçant, l'un des éléments clés est le domaine des applications qui sont remises. Cela peut être une grosse hypothèse à faire, mais vous ne pouvez pas enseigner à quelqu'un comment coder correctement en quelques semaines - ils l'ont ou non, donc l'essentiel est le domaine imo.