Allez-vous utiliser un test de compétences techniques en ligne pour embaucher un développeur principal? [fermé]

Il existe des services en ligne comme IKM qui offrent des tests de compétences dans de nombreux domaines, y compris la programmation.

Utiliseriez-vous ce genre de tests lors de l'embauche pour un poste de développeur senior?

Qu'en est-il uniquement pour comparer objectivement les candidats avant de les appeler pour un entretien? Pourriez-vous l'utiliser comme une étape après la présélection des candidats après les entretiens?

Cette approche est-elle plus appropriée dans certaines situations par rapport à d'autres? Avez-vous personnellement utilisé ce type de service ou connaissez-vous quelqu'un qui en a?

Pour être franc: non, non, non, non et non!

Demandez au candidat de faire du codage avec vous, c'est la seule façon de savoir comment il pense comment résoudre les problèmes et comment il pourrait s'intégrer dans votre équipe.

En passant, j'essaierais d'éviter de recruter via la technique de la loterie CV :-), plutôt de trouver de bonnes personnes par le bouche à oreille, des conférences, des rencontres de la communauté technique, etc. Évite également les agents de recrutement de requins.

D'un professionnel de l'informatique de 38 ans qui a récemment dû passer l'un de ces tests, j'ai été consterné à l'idée que quelqu'un les ait vendus comme utiles. Les questions semblaient se concentrer sur des techniques rarement utilisées dans les expériences quotidiennes, des choses qu'un programmeur expérimenté clonerait simplement à partir d'exemples de travail d'autres programmes ou utiliserait des manuels ou des amis pour les déterminer. Aucun programmeur expérimenté n'écrit presque jamais un programme à partir de zéro. Quelle perte de temps. Quiconque pense que les programmeurs expérimentés connaissent par cœur toutes les fonctionnalités des langages qu'ils utilisent, n'ont aucune idée de la façon dont le travail est fait dans la réalité. Il est effrayant comme d'habitude, de penser que les personnes RH sans expérience technique pratique, considèrent ces tests comme une excuse pour leur manque de connaissances. Dit Nuff.

En théorie, l'idée d'un test en ligne pour éliminer les candidats complètement non qualifiés n'est pas trop mauvaise. Malheureusement, il est pratiquement sans valeur en réalité.

Tout d'abord, aucun des sites de test en ligne que j'ai consultés n'avait de test qui en valait vraiment la peine. Deuxièmement, il est trop facile pour une personne complètement non qualifiée de demander à un ami (ou à quiconque) de l'aider pendant la durée d'un test et de passer avec brio sans rien savoir du sujet.

Même si vous pouviez contourner le deuxième problème (par exemple, demandez-leur de passer le test sur un ordinateur dans vos bureaux, sans personne d'autre, pas de programmes de chat, etc.), je doute qu'il existe de toute façon un test en ligne utile. Les tests portent généralement sur des faits, pas sur des idées - mais la programmation concerne principalement les idées et (en particulier) l'exercice d'un bon jugement. Alors qu'un programmeur a certainement besoin de connaître certains faits sur le (s) langage (s) qu'il utilise, un test de ce type de connaissances ne vous en dira pas beaucoup.

Je vous suggère d'utiliser les services de test en ligne uniquement pour filtrer les candidats incompétents. Parce que de nombreux développeurs seniors (comme ils le pensent) ne sont pas des développeurs seniors. Juste moyen ou junior.

Après avoir filtré les programmeurs incompétents, vous devez rencontrer chaque candidat et lui poser des questions sur l'expérience.

L'expérience devrait être le principal critère de sélection. Les compétences en programmation sont deuxièmes, mais aussi très importantes.

Découvrez les services de test suivants, IKM similaires, mais uniquement destinés aux programmeurs:

Tests pour Geeks, Codility, BrainBench

L'engagez-vous pour passer des tests ou écrire du code?

Si vous rencontrez autant de problèmes avec l'écran d'introduction, vos recruteurs et partenaires de placement font du mauvais travail et vous devez les remplacer. Si quelqu'un ne m'envoie qu'un flux de très mauvais candidats qui ne peuvent pas réussir un simple test en personne, nous changeons de recruteur.

Souhaitez-vous utiliser ce type de tests lors de l'embauche de postes de développeur senior?

Oui.

Qu'en est-il uniquement pour une évaluation objective des candidats avant de les appeler pour un entretien?

Non. L'analyse comparative implique que vous comparez les candidats en fonction du score. Les tests sont mieux utilisés pour déterminer une base de référence, et non pour effectuer une analyse comparative entre les candidats.

Pourriez-vous l'utiliser comme une étape après la présélection des candidats après l'entretien?

Non. Vous auriez dû faire le test avant l'entretien. L'entretien est la base d'une réflexion future.

Cette approche est-elle plus appropriée dans certaines situations par rapport à d'autres?

Si la preuve de connaissances en programmation représente l'essentiel de ce qu'un candidat apporterait (par exemple développeur débutant), elle est proportionnellement plus utile.

Avez-vous personnellement utilisé ce type de services ou connaissez-vous quelqu'un qui l'utilise?

J'en ai fait l'objet dans une entreprise de recrutement que j'ai utilisée. Je l'ai trouvé utile pour comprendre quels concepts je devais approfondir.

J'ai utilisé des tests pour embaucher des développeurs, et je le ferais encore. Alors que les trois finalistes ont échoué, j'ai fini par embaucher celui qui avait le meilleur score du groupe. Je pense que c'était une bonne décision. Lorsque vous embauchez un ensemble de compétences que vous n'avez pas déjà dans le personnel, il est impossible d'évaluer objectivement les compétences de la personne que vous embauchez.