Diminution des retours sur les développeurs supplémentaires

Existe-t-il un terme pour décrire le moment auquel l'ajout de développeurs à un projet logiciel produira des rendements décroissants?

Je me rends compte qu'à un niveau élevé, il est plus compliqué que seulement un certain nombre de développeurs pour lesquels le projet sera à sa capacité de production (ex / état du projet, qualité du développeur ajouté), mais j'essaie de trouver un moyen de relier cela à la gestion non technique par la répétition. Je cherche essentiellement un terme qui invoque une image mentale forte comme "vitesse terminale", à l'exception de la loi de Brook .

Votre question comprend la réponse: le point de rendements décroissants. C'est le point où l'ajout de ressources coûte plus cher que l'effet productif de ces ressources. C'est un concept économique de base, donc votre direction est censée le savoir par cœur ...

" L'ajout de main-d'œuvre à un projet logiciel tardif le fait plus tard. Un mois-homme est un concept d'une unité de travail proportionnelle au nombre de personnes travaillant multiplié par le temps de travail; la loi de Brook dit que cette relation est un mythe, et est donc la pièce maîtresse du livre. "- Source: Wiki-Mythical_Man_Month .

Doomed to Repeat

Le pauvre Fred Brooks est comme Cassandra de Homer's Illiad . Si vous lisez le livre dont est issu le film Troy, c'est elle qui ne se souciait pas du cheval (cheval de Troie). Elle prédit l'avenir avec précision, mais personne ne la croit jusqu'à ce que la prédiction se soit produite et qu'ils l'aient vu par eux-mêmes.

Ne luttez pas contre la gestion / la résistance passive ou l'embauche prudente?

Mon conseil est que ce n'est probablement pas un bon jour pour mourir, et que si votre manager veut que vous engagiez plus de personnel, faites-le. La suggestion de certains paramètres, comme l'obtention d'une expérience spécifique et l'utilisation d'une technique de filtrage rapide, triplera le temps de recherche et vous atteindrez peut-être votre date limite avant l'arrivée du perturbateur.

Minimiser le temps que vous passez sur des candidats improbables vous fera gagner énormément de temps. Par exemple, tout curriculum vitae sans vos trois principales exigences dans le premier tiers de leur curriculum vitae est lancé, les candidats doivent passer un écran de téléphone de 30 minutes avant toute entrevue sur place, ignorer les recruteurs qui ne présélectionnent pas à vos besoins. Les autres techniques abondent, assurez-vous que tout ce que vous utilisez est efficace.

Contrôler le fardeau de l'intégration des nouveaux employés

Si vous effectuez la location avant votre date limite et que vous devez traiter avec un nouvel employé, prévoyez du temps de personnes qui ne sont pas sur le chemin critique pour participer à la formation. Il est utile que les membres de votre équipe en voient un, en fassent un, en montrent un. Si vous avez un membre de l'équipe ayant une expérience faible à moyenne, cela renforcera leur compréhension de vos processus, de votre ensemble d'outils et de votre base de code pour encadrer une nouvelle recrue dans ces domaines.

Si tout va bien, vous avez de la documentation, donc assigner la nouvelle personne à lire la documentation qui l'aidera à monter en puissance est un bon investissement à court et à long terme. Ils doivent être intégrés progressivement à vos processus et leur travail doit être revu par des personnes qui peuvent les empêcher de conduire le projet sur les rochers avec des changements audacieux mais nuisibles.

Meilleures et pires affectations pour les nouveaux employés

Si vous avez un projet distinct ou un développement technologique qu'ils peuvent faire pour se préparer à son utilisation dans un futur projet, cela pourrait également être un gros avantage. L'apprentissage de votre ensemble d'outils spécifique, la réalisation de leurs propres versions locales, les tests unitaires, les tests d'utilisabilité, la documentation et la participation aux révisions sont toutes d'excellentes tâches pour les nouveaux employés. Une nouvelle recrue peut avoir une perspective nouvelle et peut fournir de précieux commentaires critiques sur les choses avec lesquelles votre équipe a appris à vivre et ne peut plus voir.

Les utilisations moins bénéfiques pour le nouveau personnel peuvent inclure des réunions d'équipe avec des gestionnaires et des parties prenantes non développeurs, l'estimation, la définition et la gestion des exigences (à moins qu'ils ne soient des experts après avoir travaillé chez un concurrent), les brevets et les entretiens avec de nouveaux candidats ou toute autre aide à la dotation.

Garder l'harmonie dans l'équipe, définir les attentes futures

Les nouvelles priorités d'embauche entrent toujours en jeu. Si vous avez une équipe qui a traversé l'évolution de la formation, de l'assaut, de la normalisation, de l'exécution, vous devez donner au nouvel embauché vos attentes pour sa performance et ses responsabilités prévues au sein de l'équipe. Vous ne devez pas faire en sorte que le travail de la nouvelle recrue apparaisse moins exigeant que d'autres rôles dans l'équipe. Si votre équipe pousse agressivement vers les délais, le nouvel employé devrait avoir des moyens de démontrer qu'il pousse agressivement vers l'intégration.

Je ne connais pas de terme standard pour le point de diminution du rendement de la main-d'œuvre; puisque l'objectif est de convaincre les gens, essayez plutôt de tourner une phrase:

• les «limites de décomposabilité» pourraient être particulièrement pertinentes pour un projet de taille moyenne.
• «barrière aérienne de communication» évoque la loi classique de Brook pour les grands projets.
• "les exigences d'itération de conception" comme une façon élégante de dire "si vous voulez quelque chose qui n'est pas de la merde, il faudra un certain temps pour le faire à mi-chemin."

Un terme raisonnablement proche serait la "plage d' élasticité ": l'analogie avec le fait de frapper la région d'inélasticité des prix, lorsque la réduction du prix n'augmente pas vos ventes, devrait sonner la cloche avec la direction.