Combien de juniors un mentor senior devrait-il? [fermé]

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La taille de notre boutique augmente de manière dynamique, nous prévoyons donc d'embaucher quelques nouveaux développeurs juniors, mais nous ne voulons pas submerger les seniors avec trop de mentorat et de formation. Combien de développeurs juniors (généralement fraîchement sortis du collège) pourraient (et devraient) un mentor développeur senior alors que le senior est toujours en mesure de s'acquitter efficacement de ses tâches?

training junior-programmer mentor senior-developer palacsint
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Pourquoi ne pas leur demander (aux personnes âgées) au lieu de nous?
Mert Akcakaya
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@Mert: J'en ai posé quelques-unes et je demanderai aussi aux autres, mais j'aimerais aussi entendre les opinions de la communauté (moyennes industrielles, règles de base, bonnes pratiques etc.), car certains de nos collègues me semblait trop optimiste.
palacsint

Réponses:

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De 0 à 5 ou 7 (environ).

Arguments pour le côté bas:

  • Tout le monde n'est pas censé être un mentor. J'ai travaillé avec des développeurs tellement bourru qu'ils auraient effrayé quelqu'un dans une nouvelle carrière.
  • Si vous vous attendez à ce que les développeurs seniors maintiennent le même niveau de sortie, maintenez le nombre bas.

Arguments pour un montant supérieur:

  • Certains développeurs ont la capacité d'être tout aussi productifs en guidant le travail des autres. La programmation par paires en serait un exemple. Si vous avez ces types magiques de développeurs seniors, alors allez-y et donnez-leur plus.
  • Si vous êtes prêt à réduire la sortie attendue du développeur senior, vous pouvez leur affecter plus de développeurs juniors.
  • Si vous avez un développeur qui est vraiment bon pour enseigner les raisons de la gouvernance, alors vous voudrez peut-être explicitement prendre un coup dans la productivité de ce développeur senior et lui donner plus de développeurs juniors. L'idée ici est un coût à court terme (perte de production) pour un gain / investissement à long terme (meilleure conformité aux normes de développement de l'équipe).

J'encouragerais à avoir une conversation avec les développeurs seniors et à voir avec quoi ils sont à l'aise. Tout le monde ne veut pas être mentor. N'oubliez pas non plus d'utiliser l'analogie «bibliothèque complète»: leurs charges de travail sont actuellement saturées. Si vous allez ajouter à leur charge de travail en les faisant encadrer, vous devez retirer quelque chose d'autre de l'étagère pour faire de la place.

svick
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I have worked with some developers who were so gruff that they would have scared someone into a new career.Je ne me souviens pas de toi, quand avons-nous travaillé ensemble?
yannis
@YannisRizos Je ne peux pas en dire plus que: +1
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Pas plus de deux par développeur senior si vous embauchez des personnes tout droit sorties du collège. Les récents diplômés d'université avec lesquels j'ai eu affaire dans le passé ont une bonne compréhension des bases, mais ils n'avaient aucune idée de ce que c'était que de programmer dans le monde des affaires. Vous devrez passer du temps à leur enseigner comment programmer professionnellement, c'est tout un choc quand ils se rendent compte qu'ils devront supporter le code qu'ils écrivent tant qu'ils seront avec l'entreprise, plus de devoirs et de passer à autre chose. Mais vous devrez également passer du temps à leur enseigner votre entreprise (et toutes ses règles), à leur apprendre à coder votre architecture, à revoir leur code, à leur apprendre à tester et à répondre question après question après question.

bwalk2895
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Si vous avez beaucoup de juniors qui arrivent, disons> 30 ans, cela vaut la peine de consacrer un développeur senior à les encadrer à plein temps. Lors de mon premier emploi, ils ont embauché un grand nombre d'entre nous fraîchement sortis du collège et ont eu un membre dévoué de l'équipe qui nous a aidés à apprendre les cordes pendant les 6 premiers mois. Cela a rendu la transition beaucoup plus facile et il nous a beaucoup appris.

Non seulement il est plus efficace d'avoir une seule personne pour gérer le travail, mais il peut y avoir une seule personne dans votre bureau qui, vous le savez, serait un parfait mentor. Un bon programmeur n'est pas nécessairement un bon professeur.

Jordan Bentley
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+1 pour "Un bon programmeur n'est pas nécessairement un bon professeur." Cependant, dans cette situation, je n'appellerais pas la personne âgée un mentor mais un enseignant.
scarfridge
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Autant qu'ils le peuvent tout en étant en mesure de faire leur propre travail à temps.

La réponse dépend donc de l'efficacité de l'aîné en tant que développeur et enseignant.

Joel Brown
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Votre réponse implique que "leur travail" doit rester constant alors que le nombre de juniors est variable. Ce serait une terrible erreur.
pdr
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@pdr - Je n'ai rien laissé entendre de la sorte. Telle est votre inférence erronée. Ce que j'ai dit, c'est qu'un employé qui est développeur principal a des responsabilités et que son employeur a des attentes concernant sa productivité. À moins que leurs responsabilités professionnelles incluent spécifiquement le mentorat, le développeur principal a le devoir de répondre aux attentes de son employeur et peut choisir de prendre autant de mentorat qu'il peut gérer tout en répondant à ces attentes.
Joel Brown
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Je dirais qu'un employeur a des attentes concernant la productivité d'une équipe, pas celle d'un individu, et que l'équipe devrait être au moins partiellement responsable de la définition de ces attentes. Le gestionnaire de cette équipe doit établir un équilibre (de 0: 100 à 100: 0) entre le mentorat d'une personne âgée et d'autres responsabilités que le ou les juniors et la personne âgée comprennent afin que, si l'équilibre est rompu, quelqu'un puisse augmenter un drapeau rouge au début.
pdr
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Je dirais que toute organisation où les employés individuels n'ont pas d'attentes pour eux n'est pas un endroit où quiconque ayant un sens voudrait travailler. Certaines organisations peuvent fixer un "quota" pour le mentorat, mais dans la grande majorité des cas que j'ai vus depuis 25 ans - plus de 20 d'entre elles dans le cadre de contrats, le mentorat est un processus informel parmi les travailleurs et le "développement du personnel" n'est qu'un officiellement reconnu la responsabilité de la gestion.
Joel Brown
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Ce gestionnaire doit comprendre que s'il ajoute une attente de mentorat, il doit réduire son attente de rendement en conséquence. Si personne n'est clair sur ces attentes, alors lorsque les juniors ont besoin de plus de mentorat que ce que le manager attend, un senior ne peut pas avertir son manager, ce qui signifie qu'il (a) ne fournira pas suffisamment ou (b) finira obligé de travailler plus d'heures ou très probablement (c) échouer dans ses fonctions de mentorat.
pdr
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Vous ne mentionnez pas le type de travail de projet qui, selon mon expérience, a un impact ÉNORME sur l'endroit où ce ratio devrait être.

Sur une échelle de répétition de cookie-cutter qui pourrait presque être automatisée pour des choses expérimentales, le développeur n'est même pas sûr que cela fonctionnera, vous devez vous assurer que vous gardez les développeurs jr à gauche à moins que vous ne soyez à un rapport vraiment bas et encore plus strictement à gauche si les développeurs sr essaient de faire quelque chose qu'ils considèrent à la fin expérimentale du spectre, car ils ne seront généralement pas aussi efficaces pour monter le troupeau dans une équipe de développeurs jr s'ils se poussent fort en même temps .

Cela dépend du travail autant que des gens à mon avis.

Facture
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2

Le mentorat est moins formel que la gestion. Les mentors ne sont pas directement impliqués dans l'embauche, le licenciement, la révision et la discipline. L'environnement sera un facteur majeur. Voici les facteurs à considérer:

  • qualité de sr. et jr. devs
  • dans quelle mesure l'entreprise est gérée / traite les programmeurs (cela aggravera les autres problèmes)
  • sr. dev charge de travail actuelle
  • les attentes de la direction sur la vitesse à laquelle le jr. les développeurs doivent devenir productifs
  • autres ressources de formation (cours avec instructeur, matériel de référence, exigences de certification)
  • embauche pour s'adapter à l'équipe. À plusieurs reprises sur ce site, les gens ont mentionné l'importance de l'équipe nécessaire pour travailler longtemps et pouvoir fonctionner ensemble. Quelqu'un avec un niveau de compétence plus élevé peut avoir besoin de plus de mentorat s'il ne s'intègre pas.

Le mentorat implique généralement un certain niveau de lien et je ne pense tout simplement pas que la plupart des gens peuvent établir un type de relation interpersonnelle avec plus de 3 à 5 personnes dans un cadre donné.

JeffO
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Je dirais que les deux sont des emplois complètement différents. Un coéquipier plus expérimenté que le patron.
Erik Reppen
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Idéalement, un junior travaille avec un mentor sur un projet. De cette façon, le senior peut assigner des sous-tâches et travailler avec eux pour mener à bien un projet. Plus il y a de juniors à gérer, moins il sera en mesure d'accomplir leur propre travail. Je ne voudrais pas que plus d'un ou deux juniors travaillent avec un senior à la fois. Bien que la personne âgée puisse continuer à encadrer d'autres programmeurs après 2 ou 3 mois, un programmeur décent devrait avoir besoin de beaucoup moins de temps de la part de la personne âgée qu'à l'origine. Il est donc concevable qu'un aîné ait 20 personnes ou plus pour lesquelles il est le mentor, mais seulement 2 ou 3 personnes qui nécessitent vraiment beaucoup de leur temps.

SoylentGray
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