Comment puis-je évaluer la capacité d'un candidat à apprendre lors d'une entrevue? [fermé]

Nous recrutons pour un petit département de développement au sein d'une entreprise de taille moyenne pour laquelle le logiciel n'est pas le métier principal. À ce titre, nous tentons de recruter ce que nous avons appelé un programmeur principal . Le but est de trouver quelqu'un qui peut concevoir, implémenter et maintenir des systèmes nouveaux et existants entiers de la base de données jusqu'au front-end.

Quels que soient les candidats qui prétendent faire l'expérience (lire: CV massivement tournés) ou les résultats du test technique, ce qui m'importe vraiment, c'est leur capacité à apprendre et la vitesse à laquelle ils apprendront des technologies ou des concepts qu'ils ne connaissent pas. pour combler les lacunes qu'ils pourraient avoir dans leurs connaissances.

Comment puis-je me faire une idée de la capacité (ou de la vitesse) d'apprentissage des candidats?

Expliquez-leur un concept commercial semi-complexe, puis demandez-leur de le modéliser. Cela vous donnera des informations sur leurs compétences en résolution de problèmes et leur capacité à apprendre.

Demandez-leur également quelles technologies récentes ils ont apprises, comment ils les ont apprises, comment ils se sont assurés que ce qu'ils apprennent est la meilleure pratique (à défaut d'une meilleure expression) et comment ils l'ont fait. appliqué ce qu'ils ont appris.

Ce genre de questions ouvertes devrait être suivi de discussions, elles n'ont pas de bonnes et de mauvaises réponses, mais elles devraient vous donner beaucoup d'informations lorsque la conversation sera terminée.

Faites un entretien normal, mais au lieu de noter toutes ses compétences, notez toutes les questions qu'il a échouées. Donnez-lui un ordinateur avec Internet et demandez-lui de résoudre les problèmes impliquant tous les sujets qu'il a échoué lors de l'entretien. Exemple: s'il vous a dit qu'il ne connaissait pas les génériques, posez-lui un problème qui les concerne.

Juger les candidats sur les résultats ET le temps passé .

Donnez-lui suffisamment de temps et ne l'arrêtez pas pour éviter l'effet de plafond.

Pour le rendre pertinent, faites-le avec au moins 5 candidats.

Essayez d'évaluer l'ampleur de l'écart de connaissances entre le diplôme et le premier emploi, puis entre les deux et l'emploi suivant, etc.

Essayez ensuite d'évaluer le succès des emplois successifs.

Posez des questions sur la difficulté à chaque fois de gravir la courbe d'apprentissage.

Références, références, références.

Vous ne pouvez pas tester la capacité d'apprendre dans une interview, mais cela devrait être implicite ou explicite dans un curriculum vitae / CV. Un bon gestionnaire d'embauche contactera toujours les références, fournies ou non, pour confirmer les points qui sont importants pour eux et pour offrir une opportunité de discussion ouverte. Si l'apprentissage est important pour vous, demandez des références qui peuvent en parler. Et n'oubliez pas de vous demander si la référence a une bonne raison de pouvoir répondre.

Enfin, si vous pensez qu'un candidat et / ou ses références mentent, déchiquetez leur curriculum vitae, brûlez les lambeaux, mettez les cendres dans une boîte, verrouillez-le avec une chaîne solide, mettez une ancre dessus et soulevez-le dans le corps le plus profond d'eau que vous pouvez trouver. La vie est trop courte pour que des menteurs travaillent pour vous, et toute personne dont les références mentent est goudronnée par l'association (et à juste titre).

Une conversation détaillée serait la meilleure approche. Je recommanderais de leur dire quelque chose sur le travail que vous souhaitez qu'ils fassent, comme une nouvelle application, et de leur faire décrire comment ils le mettraient en œuvre. Vous pouvez également donner un aperçu d'une application actuelle que vous avez et leur demander comment ils ont pu la mettre en œuvre.

Une autre façon est de leur poser des questions sur des projets particuliers sur lesquels ils ont travaillé auparavant et comment ils les ont réalisés. Recherchez les liens entre l'application et le travail que vous souhaitez qu'elle effectue. Par exemple, si vous souhaitez qu'ils implémentent un service Web, demandez-leur comment ils ont implémenté ce service Web mentionné dans leur CV. Demandez-leur pourquoi ils ont choisi le motif A plutôt que le motif B. Faites-les parler. Ils devraient aimer vous parler de leurs projets et pouvoir les expliquer en profondeur.

À moins qu'ils ne soient des menteurs particulièrement habiles, vous devriez savoir où ils en sont.

Je ne peux que vous dire ce qui m'a été fait une fois:

On m'a donné un projet dans une langue avec des bibliothèques que je n'avais pas fait auparavant et j'ai dû le terminer en une semaine. Cela vous dira exactement à quelle vitesse et dans quelle mesure la personne peut apprendre.